Hver nyansatt du ønsker velkommen går gjennom totalt seks faser i løpet av ansettelsesperioden – fra de aller tidligste stadiene av talenttiltrekning, til de siste dagene i jobben.
I dag skal vi utforske de seks fasene i den ansattes livssyklus for å få en forståelse av hensikten og praksisen bak hver fase, og ta en titt på noen ressurser som kan hjelpe deg på veien.
La oss komme igang!
Hva er de 6 fasene i den ansattes livssyklus?
De 6 fasene i den ansattes livssyklus representerer de forskjellige fasene av en ansatts tid i virksomheten din - hver interaksjon fra den første jobbsøknaden til den siste lønnsslippen.
Fasene har endret og utviklet seg over tid, men i dag er de kjent som tiltrekning, rekruttering, onboarding, talentledelse, hindre frafall av ansatte og offboarding.
Fase 1: Tiltrekning
Den første fasen av de ansattes livssyklus, tiltrekningsfasen, (ofte referert til som 'proaktiv rekruttering' eller 'employer branding') tar mange av signalene fra moderne inbound marketing-strategier.
Nøkkelen er å få drømmekandidatene dine til å komme til deg (enten du har en ledig stilling eller ikke) fordi de har hørt så gode ting om hva slags arbeidsmiljø og muligheter virksomheten din tilbyr.
Hovedaspektene ved god talenttiltrekning er
→ Dyrking
Bygge en positiv bedriftskultur.
→ Klassifisering
Etablere hvem (og hvor) dine ideelle kandidater er.
→ Tilknytning
Spre budskapet ditt til disse kandidatene.
Du kjenner kanskje det gamle ordtaket, "bygg ikke ditt hus på sandgrunn". Vel, det samme gjelder her. Du kan gjøre en god jobb med å identifisere og knytte til deg den typen kandidater du vil ha, men uten en god virksomhetskultur for å støtte deg, vil strategien for talenttiltrekning falle i grus.
|
Tips: |
Fase 2: Rekruttering
Den andre av våre seks faser er den folk er mest kjent med, nemlig rekruttering.
I hovedsak kan en moderne rekrutteringsprosess deles i tre faser:
→ Forberedelse
Arbeidet som er utført før utlysning av en ledig stilling.
→ Identifisering
Prosessen med intervju og shortlisting av kandidater.
→ Seleksjon
Det siste hinderet for å velge riktig kandidat til rollen.
I stedet for å bryte ned rekrutteringsprosessen, som har blitt gjort ofte (og mer omfattende) av andre - la oss se på to av de mest interessante, moderne utfordringene innen rekruttering - og hvordan de løses!
Gi en minneverdig KANDIDOPPLEVELSE
| Utfordringen Rekruttering har endret seg de siste årene, og flyttet maktbalansen fra arbeidsgivere til kandidater. Virksomheter må overbevise kandidater om at virksomheten er verdt tiden deres – de må imponere dem. COVID-19 har påvirket dette skiftet til en viss grad, men retorikken forblir den samme: Hvordan kan vi skape en minneverdig kandidatopplevelse? |
| Løsningen? Gå digitalt! En av de største barrierene til en god kandidatopplevelse er tid. Rekrutterere er ofte for opptatt med å investere i de personlige kontaktpunktene som gir en god opplevelse. Mange virksomheter kjenner seg igjen i dette. De investerer i digitale rekrutteringsverktøy som automatiserer mye av det kjedelige administrasjonsarbeidet knyttet til rekrutteringsfasen – og frigjør tid for rekrutterere til å tilpasse og forbedre opplevelsen for kandidater. |
Etablere IKKE-DISKRIMINERENDE rekrutteringsprosesser
| Utfordringen Det har blitt klart at mange rekrutteringsprosesser historisk sett har vært fulle av diskriminering, ubevisst eller på annen måte, fra hudfarge til kjønn, alder, seksuell legning og mer. Spørsmålet er hvordan HR kan utjevne konkurransevilkårene og skape prosesser som bidrar til å eliminere muligheten for skjevhet og diskriminering. |
| Løsningen? Blind rekruttering! Skjevhet og diskriminering er institusjonelt og krever tid, engasjement og et sterkt lederskap å bli kvitt – noe alle virksomheter bør jobbe mot. I mellomtiden kan blind rekruttering (prosessen med å fjerne alle identifiserende detaljer fra kandidaters CV og søknader) være en flott (midlertidig) løsning som fjerner muligheten for skjevhet og diskriminering til å påvirke beslutningstakingen tidlig i rekrutteringsprosesser. |
Fase 3: Onboarding
Definert som "prosessen med å hjelpe nyansatte med å tilpasse seg sosiale- og ytelsesaspekter ved deres nye jobb", er onboarding i hovedsak koblingen mellom rekruttering og ansettelse.
God, eller "beste praksis" onboarding starter i god tid før første arbeidsdag. Det er en paraply som spenner over hele nyansattopplevelsen. Fra signering av kontrakt til første arbeidsdag (preboarding), de første dagene og ukene på jobben (introduksjon), til den nyansatte er helt på plass i rollen sin – enten det er tre uker, tre måneder eller til og med et år (integrasjon).
Hva er poenget?
Med en god gjennomføring kan onboarding bidra til store forretningsresultater for virksomheten din, inkludert forbedret tid til produktivitet for nyansatte, økt medarbeiderengasjement og lavere frafall av ansatte – på kort og lang sikt.
|
Tips: |
Fase 4: Talent Management
Den fjerde fasen av den ansattes livssyklus er talent management. Det er den pågående prosessen med å utvikle dine ansatte, for å sikre at de når sitt fulle potensial og bidrar meningsfullt til virksomheten din.
Talent management omfatter alt fra å identifisere og utvikle dine medarbeideres kompetanse, til å administrere og vedlikeholde kurs og opplæring, koordinere medarbeidersamtaler og håndtering av ansattes data.
En god løsning for talent management støtter utviklingen av mer fornøyde og produktive ansatte, og er avgjørende for enhver virksomhet som ønsker å nå sine langsiktige forretningsmål.
|
Tips: |
Fase 5: Beholde ansatte (employee retention)
OK, vi er på oppløpssiden! Den femte livssyklusfasen handler om å hindre frafall av ansatte.
Her handler det om å beholde dine ansatte (som du har brukt så mye ressurser på å få tak i) på lang sikt. Og selv om det å beholde de ansatte ikke bare gjelder for den femte livssyklusfasen (både Onboarding og Talent Management støtter en god strategi for å hindre frafall), er det her du kan lage noen veldig spesifikke retningslinjer og prosedyrer rundt det å beholde ansatte.
Det grunnleggende i denne fasen kan oppsummeres i tre sentrale punkter:
→ Motivasjon
Hva motiverer dine ansatte? En god strategi for å beholde ansatte søker å definere dette og bidra til å støtte ansatte til å nå sine personlige mål innenfor virksomheten din.
→ Kommunikasjon
Er dine ansatte knyttet til virksomheten din? Vet de hva målet er og hvordan de bidrar? En god strategi sikrer at ansatte er en del av selskapets kommunikasjon, ikke bare en sluttmottaker.
→ Evaluering
Hva tenker dine ansatte? HR og ledere kan ikke ta gode forretningsbeslutninger uten å kjenne til hvor landet ligger. En god strategi støtter kontinuerlig tilbakemelding – både til og fra ansatte.
|
Tips: |
Fase 6: Offboarding
Vi klarte det! Den sjette og siste fasen av den ansattes livssyklus er offboarding.
Den grunnleggende definisjonen av offboarding (ellers kjent som avvikling av arbeidsforhold), er "en prosess som kommer før den ansatte forlater arbeidsplassen på sin siste arbeidsdag, enten det er frivillig eller på annen måte".
For å være litt mer spesifikk bør en god offboardingsprosess flytte den ansatte ut av virksomheten på en ryddig måte og tilrettelegge for overføring av kunnskap til andre ansatte – og etterleve compliance og personvern underveis.
Offboarding kan også bidra til å beskytte en virksomhets employer brand og gi HR-avdelinger innsikt i virksomhetens problemområder.
Offboarding er sannsynligvis den mest underutviklede av de seks fasene i ansattes livssyklus. Mer enn 60 % av de spurte i en undersøkelse blant HR-profesjonelle innrømmet at de bare hadde en "grunnleggende prosess" på plass.
Fra ivaretagelse av viktig kunnskap og informasjon om virksomheten til rekrutteringsgevinster, er forretningsresultatene av god offboarding omfattende, og kan ha stor innvirkning på oppfatningen og helsen til virksomheten din.
Hovedbudskapet
HR er et mangesidig puslespill, og det er lett å bli fastlåst ved å prøve å løse alle utfordringer. Ved å dele opp ting, får du et sted å starte og et roadmap for fremtidig utvikling.
Så hvis du ikke har startet allerede, begynn å se på de eksisterende prosessene dine. Har du seks faser i den ansattes livssyklus? Er de formaliserte? KAN du formalisere dem? Hvor er de lavthengende fruktene? Og hva kan du digitalisere for å oppnå de beste resultatene?
