Hver ny medarbejder du ansætter, går igennem i alt seks faser i hele deres ansættelsesperiode - fra de meget tidlige stadier af kandidattiltrækning til deres sidste dage på jobbet.
I dag skal vi udforske medarbejderrejsens seks faser, hvor vi fokuserer på formål og praksis bag hvert trin og se på nogle ressourcer, der kan hjælpe dig på vej.
Lad os komme i gang!
Hvad er medarbejderrejsens 6 faser?
De seks faser af en medarbejders rejse repræsenterer de forskellige faser af en medarbejders tid i din organisation - hver interaktion fra den første jobansøgning til det sidste løntjek.
Trinnene har ændret sig og udviklet sig over tid, men i dag er de kendt som Tiltrækning, Rekruttering, Onboarding, Talent Management, Fastholdelse og Offboarding.
1. trin: Tiltrækning
Den første fase af medarbejderens rejse, tiltrækningstrinnet (ofte omtalt som 'proaktiv rekruttering' eller 'employer branding') trækker meget på moderne marketingstrategier for inbound.
Det handler om at få dine drømmekandidater til at komme til dig (uanset om du har en ledig stilling eller ej), fordi de har hørt så gode ting om det arbejdsmiljø og de muligheder, din organisation tilbyder.
De vigtigste aspekter ved god kandidattiltrækning er:
- Opdyrkning
Opbygning af en positiv virksomhedskultur. - Klassificering
Fastslå, hvem (og hvor) dine ideelle kandidater er. - Forbindelse
At sende dit budskab ud til disse kandidater.
Måske har du hørt, at “du kan ikke bygge et hus på et dårligt fundament". Det samme gør sig gældende her. Man kan gøre et godt stykke arbejde med at identificere og få forbindelse til den slags kandidater, man ønsker, men uden en god virksomhedskultur til at bakke sig op, falder kandidattiltrækningsstrategien fra hinanden.
Et værktøj til at hjælpe med tiltrækning:
Medarbejderhenvisninger
Medarbejderhenvisninger er et værktøj til at skabe en sjov og inspirerende henvisningskultur i din organisation. Den unikke løsning vil hjælpe din virksomhed med at spare tid, penge, resultere i bedre rekrutteringer og styrke dit arbejdsgiverbrand gennem positivt brandambassadørskab.
2. trin: Rekruttering
Det andet af vores seks trin er det, folk kender bedst: Rekruttering.
Grundlæggende kan et moderne rekrutteringsprogram inddeles i tre faser:
- Forberedelse
Det arbejde der går forud for offentliggørelsen af stillingsannoncen. - Identifikation
Processen med interview og indsnævring af kandidater. - Valg
Den sidste forhindring før den rigtige kandidat til jobbet vælges.
I stedet for at nedbryde rekrutteringsprocessen, som det er blevet gjort så mange gange før (og mere omfattende) af andre - så lad os se på to af de mest interessante nutidige rekrutteringsudfordringer - og hvordan de bliver løst! At give kandidaten en mindeværdig oplevelse.
Udfordringen
Rekruttering af nye medarbejdere har ændret sig i løbet af de sidste par år, hvilket har flyttet magtbalancen fra arbejdsgiveren til kandidaten. Organisationer er nødt til at overbevise kandidaterne om, at deres organisation er deres tid værd - de skal gøre kur til dem. COVID-19 har i nogen grad påvirket denne udvikling, men retorikken er den samme:
Hvordan kan vi skabe en mindeværdig rekrutteringsoplevelse for kandidater?
Løsningen? Bliv digital!
En af de største barrierer for en god kandidatoplevelse er tid. Rekrutteringskonsulenter har ofte for travlt til at investere i de personlige kontaktpunkter, der giver en god oplevelse. Mange organisationer anerkender dette og investerer i digitale rekrutteringsværktøjer, der arbejder med at automatisere meget af det kedelige administrationsarbejde, der er involveret i rekrutteringsfasen - hvilket frigør tid for rekrutteringskonsulenter til at personliggøre og forbedre oplevelsen for kandidaterne.
Etablering af rekrutteringsprocesser med lige muligheder
Udfordringen
Det er blevet tydeligt, at mange rekrutteringsprocesser historisk set har været fyldt med diskrimination, med vilje eller ej, fra hudfarve til køn, alder og seksuel orientering m.m.
Spørgsmålet er, hvordan HR kan udjævne spillereglerne og skabe processer, der hjælper med at eliminere muligheden for fordomme og diskrimination.
Løsningen? Blind rekruttering!
Fordomme og diskrimination er institutionelle og tager tid, engagement og stærkt lederskab at ændre - noget alle organisationer burde arbejde hen imod. I mellemtiden kan blind rekruttering (processen med at fjerne alle identificerende oplysninger fra kandidaters CV og ansøgning) være en god midlertidig løsning, der fjerner muligheden for, at fordomme og diskrimination dikterer beslutningstagningen i de tidlige rekrutteringsrunder.
Et værktøj til at hjælpe med rekruttering
Rekruttering
Rekruttering er et værktøj, som giver dig fleksibilitet og en målrettet rekruttering. Med Talent Recruiter får du et skalérbart, fremtidssikret system, som kan håndtere selv de mest komplekse rekrutteringer, og gøre dem simple og effektive i stedet.
3. trin Onboarding
Det væsentlige i onboarding er koblingen mellem rekruttering og ansættelse og kan defineres som “processen med at hjælpe nye medarbejdere med at tilpasse sig de sociale og præstationsmæssige aspekter af deres nye job”.
God eller "best-in-class" onboarding starter langt før første arbejdsdag. Det er en paraply, der spænder over hele rejsen for nye ansatte. Fra underskrivelse af kontrakten og introduktion på første dag (preboarding), i løbet af deres første dage og uger i jobbet (indslusning/orientering), til din nye medarbejder er fuldt inde i deres rolle - uanset om det er 3 uger, 3 måneder eller endda et år (integration).
Hvad er pointen?
Hvis det er klaret godt kan onboarding give din organisation store forretningsmæssige resultater, herunder hurtigere produktivitet efter ansættelse, øget medarbejderengagement og bedre fastholdelse på kort og lang sigt.
Er du ny til onboarding?
Hvis onboarding er et nyt koncept for dig, så tag et kig på vores onboarding-guide til best practice for at se praktiske eksempler på hvert trin i nyansattes onboardingrejse.
4. trin: Talent Management
Den fjerde fase af medarbejderens rejse er talent management. Talent management er den løbende proces med at udvikle dine medarbejdere, sikre at de når deres fulde potentiale og bidrager meningsfuldt til organisationen.
Talent management omfatter alt fra at identificere og udvikle dine folks kompetencer til administration og vedligeholdelse af træningsprogrammer, koordinering af bedømmelser og vurderinger og håndtering af medarbejderoplysninger.
Hvis det er godt udført understøtter et godt talentudviklingsprogram udviklingen af mere tilfredse, produktive medarbejdere og det er afgørende for enhver organisation, der ønsker at nå sine langsigtede forretningsmål.
Vil du vide mere om talent management?
Talent management består af 3 nøgleelementer: Data- og dokumenthåndtering, bedømmelser og kompetencestyring. Læs alt om dem i denne guide.
5. trin Fastholdelse
OK, vi er snart i mål!
Den femte fase i rejsen kaldes 'Fastholdelses'-stadiet. Fastholdelse, som du sikkert kan gætte, går ud på at beholde dine hårdt vundne ansættelser på langt sigt, og mens fastholdelse af dine medarbejdere ikke har eneret på området i den 5. fase (både Onboarding og Talent Management understøtter en god medarbejderfastholdelsesstrategi) så er det her, du kan oprette en meget specifik politik og procedure omkring fastholdelse.
Det grundlæggende i fastholdelsesfasen kan opsummeres i tre centrale søjler:
- Motivation
Hvad motiverer dine medarbejdere? En god fastholdelsesstrategi prøver at definere dette og hjælpe medarbejdere til at nå deres personlige mål i din organisation. - Kommunikation
Har dine medarbejdere god føling med din organisation? Ved de, hvad der venter forude, og hvordan de bidrager til det? En god fastholdelsesstrategi sikrer, at medarbejdere er en del af virksomhedens kommunikation, ikke kun slutmodtagere. - Evaluering
Hvad synes dine medarbejdere? HR og ledere kan ikke træffe gode forretningsbeslutninger uden at vide, hvordan det går generelt. En god fastholdelsesstrategi understøtter løbende feedback - både til og fra medarbejderne.
Et værktøj der hjælper med fastholdelse
Medarbejderfeedback
Weekli er et digitalt feedbackværktøj, der lader dine medarbejdere sige, hvad de synes, hver uge, helt anonymt - hvilket gør det muligt for ledere at handle ud fra fakta i stedet for antagelser.
6. trin Offboarding
Vi klarede det!
Den sjette og sidste fase af medarbejderens rejse - Offboarding.
Den grundlæggende definition på offboarding (også kendt som employee exit management) er "en proces, der kommer før den formelle adskillelse af en arbejdsgiver og deres medarbejder, uanset om det er frivilligt eller på anden måde".
For at være lidt mere specifik, bør en god offboarding-proces problemfrit overføre medarbejderen fra virksomheden og lette overførsel af viden til andre medarbejdere - og afkrydse felterne til compliance og fortrolighed undervejs.
Offboarding kan også hjælpe med at beskytte en organisations arbejdsgiver-brand og give HR-afdelinger indsigt i virksomhedens problemområder.
Offboarding er nok den mest underudviklede af de seks livscyklusfaser for medarbejdere, hvor mere end 60% af de adspurgte HR-fagfolk indrømmede, at de kun havde en 'grundlæggende proces' på plads.
Forretningsresultaterne ved god offboarding er omfattende, fra beskyttelse af viden til rekrutteringsgevinster, og kan have stor indflydelse på opfattelsen af og sundheden i din organisation.
Hvad kan vi lære af det?
HR er et mangesidet puslespil, og det er let at gå i stå og forsøge at imødekomme enhver udfordring. Ved at bryde tingene ned, giver du dig selv et sted at begynde og en køreplan til fremtidig udvikling.
Så hvis du ikke allerede er i gang, skal du begynde at se på dine eksisterende processer.
Har du seks faser for medarbejdere? Er de formaliseret? KAN du formalisere dem? Hvor er der lavthængende frugt? Og hvor kan der skiftes til digitalt arbejde for at få de bedste resultater?
