7 trinn til en god kandidatopplevelse

En av de store og fortsatt aktuelle utfordringene ved rekruttering er å gi jobbsøkere en god kandidatopplevelse, for kampen om kandidatene er fortsatt her i 2022.

Dagens arbeidsmarked og behovet for ny kompetanse som er vanskelig å rekruttere, gjør at styrkeforholdet mellom kandidater og arbeidsgivere fortsetter i fordel kandidatene.

Ny teknologi og digitale verktøy gjør at kandidater har høyere forventninger enn noen gang til rekrutteringsprosessen, når det kommer til enkelhet, transparens og tilbakemelding. I tillegg søker kandidater i større grad jobber hos verdidrevne arbeidsgivere, noe som stiller større krav til hvordan du kommuniserer dette før og under kandidatens søknadsprosess – og at du også handler deretter!

Få organisasjoner har kommet så langt at de trygt kan skryte av at kandidatene deres er fornøyde med opplevelsen. Det er en innebygd utfordring ved at kandidatopplevelsen er farget av om du får jobben eller ikke. Størstedelen av søkerne på en stilling blir jo tross alt skuffet. Men du kan jo selvfølgelig skape en god opplevelse likevel.

Gitt utfordringen med å motta søknader i det hele tatt, må vi tiltrekke og møte kandidater på best mulig måte, og også ta godt vare på kandidatene vi mottar. Ellers er pengene og ressursene vi bruker på å skape et sterkt employer brand bortkastet. Så her er syv tips for å lykkes med å skape en bedre og mer vellykket kandidatopplevelse:

1. Personlig og målrettet kommunikasjon

Enten du aktivt trenger å henvende deg til kandidater som allerede har en jobb, eller de frivillig besøker karrieresiden deres, er det et faktum at du må kjenne målgruppen og kommunisere målrettet. Kandidater som er vanskelige å rekruttere får stadig henvendelser, og skal du trenge gjennom mengden må du være godt forberedt, personlig og tilby karrieremuligheter som samsvarer med kandidatens ambisjoner.

På karrieresiden må du også tilpasse kommunikasjonen til de stillingene du prioriterer høyt å få besatt. Det er lenge siden generelle employer branding-budskap var nok til å lokke de beste kandidatene. I følge LinkedIns undersøkelse «Nordic's Talent Trends Report» ønsker dagens kandidater å vite mer om hvordan det er å jobbe for deg fra et medarbeiderperspektiv. Du skal formidle dine verdier og fortelle om fremtidige ledere og kolleger.

Les også: Hvorfor er det ingen som søker?

2. Sett de riktige forventningene

En positiv opplevelse skapes når ens forventninger blir innfridd eller overgått. Vær derfor proaktiv ved å sette forventninger selv. Vær tydelig i din kommunikasjon om hvordan prosessen blir, hvordan man får tilbakemelding, og om hvordan kandidaten vil bli vurdert. Det er en mye lettere oppgave å leve opp til den forventningen man stiller til seg selv, enn å leve opp til den forventningen som kandidaten selv skaper på bakgrunn av mangel på informasjon.

Vær tydelig i din kommunikasjon om hvordan prosessen blir, hvordan man får tilbakemelding, og om hvordan kandidaten vil bli vurdert. 

3. Enkel søknadsprosedyre

I følge Potential Parks «Talent Communication Report» fra 2017 opplever 22 % tekniske problemer når de søker. 27 % opplever at det etterspørres for mange typer irrelevante dokumenter, og 35 % at selve søknadsprosedyren på karrieresiden tar for lang tid. I tillegg er det fortsatt en sjeldenhet at søknadsprosedyren er mobilvennlig.

En av de enkleste måtene å forbedre kandidatopplevelsen på er med andre ord å gå gjennom karrieresiden deres og forenkle selve søknadstrinnet. Prøv å utfordre deg selv ved å stille spørsmål ved hvor mye informasjon du faktisk trenger fra kandidaten i første trinn. Trenger du mye mer enn kontaktinformasjon og at kandidaten svarer på noen utvalgsspørsmål i første trinn? Kanskje du kan skrote det personlige brevet? Og kanskje en lenke til kandidatens LinkedIn-profil er nok i stedet for en CV?

4. Tempo, tempo, tempo

En aktivt søkende kandidat forventer å få svar innen ni dager, uavhengig av om man har kommet videre i prosessen eller ikke. Så allerede her er det grunnlag for å få fart på rekrutteringsprosessen.

Det kan også være greit å vite at den moderne kandidaten søker på flere stillinger samtidig. Finn, LinkedIn og lignende jobbsider gjør det enkelt for aktivt søkende kandidater å identifisere flere potensielle arbeidsgivere på én gang. CareerBuilders årlige undersøkelser viser at den moderne kandidaten søker i gjennomsnitt fem stillinger om gangen, og at rekrutteringsvinduet for en kandidat med attraktiv kompetanse er ca. 14 dager. Så, om du er for treg, starter de rekrutteringsprosesser med konkurrentene deres!

Å holde tempoet er dermed ikke bare en del av å leve opp til kandidatens forventninger, men også en kritisk suksessfaktor for ikke å gå glipp av attraktive kandidater.

5. Personlig tilbakemelding

Kandidaten som blir tilbudt stillingen er selvsagt superfornøyd, men erfaringen til de andre kandidatene blir av naturlige årsaker negativt påvirket. Og jo lenger inn i prosessen kandidatene rakk før de fikk et nei, jo mer tid og engasjement klarte de å investere. For å lykkes med å skape noe positivt med et avslag, må du være spesifikk og tilpasse tilbakemeldingene dine deretter.

Kandidatene vil vite hvorfor de ikke gikk videre. Tradisjonelle klisjeer som «overkvalifisert» eller for lite informasjon har en bitter ettersmak. Sørg derfor for å være konkret, men respektfull om hva som gjorde forskjellen, og det er ikke så vanskelig om du har en gjennomtenkt kravprofil og bruker rettferdige og kompetansebaserte utvelgelsesmetoder. Hvis du føler at du har blitt behandlet rettferdig og transparent, kan selv et negativt budskap oppfattes som ok.

Og tilbakemeldingene du gir bør være skreddersydd for hvor langt kandidaten kom i søknadsprosessen. Hvis kandidaten ble avvist på et tidlig tidspunkt etter bare å ha sendt inn søknaden, kan en vennlig e-post som svar være nok. Men dersom kandidaten har vært på intervju eller gjennomført arbeidsprøver, bør tilbakemeldingen gis via en personlig samtale og gjerne med litt konkrete årsaker til avgjørelsen.

Les også: Skap en god kandidatopplevelse med tilbakemelding etter intervjuet

6. Behold kontakten

En gjennomført rekruttering trenger ikke bety at forholdet kun fortsetter med den kandidaten som fikk jobben. Hvis du har problemer med å tiltrekke deg kandidater, er det da både smart og effektivt å opprettholde kontakten til de andre kandidatene som var kvalifiserte, men tapte på målstreken, fordi de kanskje er interessante for fremtidige stillinger? Så sørg for at du er en interessant arbeidsgiver også i fremtiden!

Hvis du har levert en positiv kandidatopplevelse gjennom hele rekrutteringsprosessen, kan du enkelt forbedre den ved å utvide den. Spør om du kan beholde kandidaten for fremtidige rekrutteringer, men også gå et skritt videre. Inviter kandidater til kommende arrangementer, rekrutteringsaktiviteter, send nyhetsbrev og hvorfor ikke jevnlig sende ut informasjon om nye stillinger som kandidatene kan søke på? Så lenge du får samtykke fra kandidaten, er det gode muligheter for å dyrke relasjonen.

7. Mål, analyser, utvikle

Stadig flere virksomheter satser på å stå for rekrutteringen selv for å lykkes bedre i det stadig tøffere kompetansemarkedet som råder i dag. Men for å være sikker på at endringene som gjøres virkelig har effekt, må man alltid prøve å få tilbakemelding på hvordan kandidatene opplever prosessen. For det er i denne tilbakemeldingen potensialet for forbedring og utvikling ligger. Hvordan oppleves søknadsprosessen? Hvordan oppførte rekrutterende leder seg i jobbintervjuet? Eller hvorfor faller kandidater fra etter et bestemt trinn i prosessen?

Alle disse spørsmålene kan besvares hvis du bare finner en effektiv måte å samle informasjonen på. Enten du velger dedikerte løsninger som Trustcruit eller velger å gjøre det på egenhånd, er det et faktum at du må få jevnlige tilbakemeldinger hvis du vil sikre fornøyde kandidater. For å sitere Peter Drucker: “you can't manage what you can't measure.”