7 askelta hyvään hakijakokemukseen

Nykyajan työmarkkinat, ja vaikeasti rekrytoitavan osaamisen tarve kertovat siitä, että elämme edelleen hakijan markkinoilla. Uusi teknologia ja digitaaliset työkalut tuovat mukanaan sen, että hakijoilla on entistäkin korkeammat odotukset rekrytointiprosessista, kun puhutaan yksinkertaisuudesta, läpinäkyvyydestä ja palautteesta. Lisäksi, hakijat hakevat yhä enemmän työpaikkoihin, joissa arvot johdattelevat työntekijöitä. Tämä asettaa suuret odotukset viestinnälle ja toiminnnalle, joka tapahtuu ennen hakuprosessia ja sen aikana.

Vain harvat organisaatiot ovat päässeet niin pitkälle, että ne voisivat ylpeillä hakijoiden olevan tyytyväisiä kokemukseen. Sisäänrakennettu haaste on se, että ehdokaskokemukseen vaikuttaa se, saatko työn vai et. Loppujen lopuksi suurimalle osalle työnhaku päättyy pettymykseen. Voit tietysti luoda heillekin hyvän kokemuksen.

 Hakijoiden ollessa kilpailtuja, tulee ehdokkaita houkutella ja tavata parhaalla mahdollisella tavalla, sekä pitää hyvää huolta työpaikkaa hakeneista. Muuten vahvan työnantajanbrändin luomiseen käyttämämme rahat ja resurssit menevät hukkaan. Tässä on seitsemän vinkkiä paremman ja menestyksekkäämmän ehdokaskokemuksen luomiseen!

 1) Henkilökohtainen ja kohdennettu viestintä

Saatat haluta lähestyä aktiivisesti ehdokkaita, jotka ovat tällä hetkellä töissä muualla tai hakija saattaa vieraila omatoimisesti urasivuillanne - joka tapauksessa sinun tulee tuntea kohdeyleisösi ja viestiä tarkoituksenmukaisesti.

Vaikeasti rekrytoitavat hakijat saavat jatkuvasti kyselyitä, ja jos haluat erottua joukosta, sinun tulee olla hyvin valmistautunut, päästä henkilökohtaiselle tasolle ja tarjota uramahdollisuuksia, jotka sopivat hakijan tavoitteisiin.

Urasivuilla on tärkeää mukauttaa viestintää sen mukaan mitkä työpaikat ovat prioriteettilistalla korkeimmalla. Yleinen työantajabrändäys ei enää ole tarpeeksi houkuttelemaan parhaimpia hakijoita. LinkedInin tutkimuksen “Nordic’s Talent Trends Report” mukaan tämän päivän hakijat haluavat tietää työntekijän näkökulmasta millaista yrityksessänne on työskennellä. Sinun täytyy välittää heille yrityksenne arvot ja kertoa tulevista esihenkilöistä ja kollegoista.

Lataa maksuton "Näin viet ehdokaskokemuksen uudelle tasolle" -tarkistuslista 

2) Aseta oikeat odotukset

Positiivinen kokemus syntyy kun odotuksiin vastataan tai ne ylitetään. Ole siis proaktiivinen ja aseta itse odotukset hakijalle. Viesti selkeästi prosessin kulusta, palautteesta, ja miten hakijaa tullaan arvioimaan. On paljon helpompi vastata itse asetettuihin odotuksiin kuin niihin, jotka hakija asettaisi teille puutteellisten tietojen perusteella.

3) Selkeä hakuprosessi

Potential Parkin vuoden 2017 “Talent Communication” -raportin mukaan 22 % hakijoista kokee teknisiä ongelmia työnhaussa. 27 % kokee, että prosessissa vaaditaan epärelevantteja dokumentteja, ja 35 % mielestä itse hakuprosessi kestää liian kauan. Lisäksi, edelleen harva prosessi on mobiiliystävällinen.

Toisin sanoen, yksi helpoimmista tavoista parantaa hakijakokemusta on käydä urasivunne läpi ja yksinkertaistaa hakupolkua. Haasta itsesi pohtimaan, kuinka paljon tietoa tarvitset hakijasta ensimmäisessä vaiheessa. Tarvitsetko paljoa enempää kuin yhteystiedot ja hakijat vastaukset muutamiin valittuihin kysymyksiin? Ehkä voit heivata hakemuskirjeen tai ehkä linkki hakijan LinkedIn-sivulle voisi korvata ansioluettelon?

4) Aika, aika, aika

Aktiivinen työnhakija odottaa vastausta yhdeksän päivän sisällä, riippumatta siitä onko hän edennyt prosessissa vai ei. Jo tämä antaa syyn rekrytointiprosessin vauhdittamiselle.

Voi myös olla hyvä tietää, että moderni hakija hakee montaa työpaikkaa samanaikaisesti. Duunitori, LinkedIn ja muut samankaltaiset sivut tekevät potentiaalisten työnantajien löytämisen helpoksi. CareerBuilderin vuosittainen kysely osoittaa, että moderni hakija hakee keskimäärin viittä työpaikkaa samaan aikaan, ja että rekrytointi-ikkuna osaavalle hakijalle on noin 14 päivää. Jos olet liian hidas, hakijat ehtivät aloittaa rekrytointiprosessin kilpailijan kanssa!

Sujuvalla ja nopealla prosessilla varmistat, että vastaat hakijan odotuksiin ja etteivät hyvät hakijat mene ohi suun.

5) Henkilökohtainen palaute

Hakija, jolle tarjotaan lopuksi paikkaa on tietysti todella tyytyväinen, mutta muiden ehdokkaiden kokemuksessa on tietysti luonnollisesti hieman negatiivinen sävy. Mitä pidemmälle prosessissa pääsee ennen “ei”-vastausta, sitä enemmän aikaa ja vaivaa he ehtivät laittamaan prosessiin. Luodaksesi kieltäytymisestä jotain positiivista, sinun tulee olla spesifi ja koota palaute sen mukaisesti.

Hakijat haluavat tietää miksi he eivät päässeet eteenpäin. Perinteiset kliseet kuten “ylipätevyys” tai tietojen puute jättävät ikävän jälkimaun. Ole siis kunnioittava, ja kerro mikä erotti heidät valitusta hakijasta. Tämän ei myöskään pitäisi olla vaikeaa, jos sinulla on hyvin mietityt vaatimukset, ja käytät oikeudenmukaista ja osaamisperusteista valitsemismetodia. Jos kokee tulleensa kohdelluksi reilusti ja läpinäkyvästi, negatiivinenkin viesti voi olla hyvä.

Mukauta palaute myös sen mukaan kuinka pitkälle hakija pääsi prosessissa. Alkuvaiheessa karsiutuneelle riittää ystävällinen sähköpostivastaus. Haastattelussa ollut tai soveltuvuustestejä tehnyt hakija ansaitsee vähintään puhelinsoiton, jossa kerrotaan tarkasti valinnan syistä.

Lue myös: Kiitos ei - hakijan hylkääminen 

6) Pidä yhteyttä

Päättynyt rekrytointiprosessi ei suinkaan aina tarkoita, että sen jälkeen pitäisi yhteyttä vain valittuun hakijaan. On vain järkevää ja tehokasta pitää yhteyttä myös muihin pitkälle päässeihin ehdokkaisiin, koska he saattavat olla kiinnostuneista tulevista työpaikoista. Pidä huoli siitä, että olet kiinnostava työnantaja myös tulevaisuudessa!

Jos olet pystynyt antamaan positiivisen hakijakokemuksen rekrytoinnin aikana, voit vielä parantaa sitä laajentamalla näkökulmaasi. Kysy voitko pitää hakijan tiedot tuleviin rekryihin, ja mene vielä askel pidemmälle. Kutsu ehdokkaita tuleviin rekrytointitapahtumiin, lähetä uutiskirjeitä, ja mikset lähettäisi säännöllisesti myös tietoa uusista työpaikoista. Kunhan sinulla on hakijan suostumus, nämä ovat hyviä mahdollisuuksia pitää yllä suhdettanne.

7) Tavoite, analyysi, kehitys

Yhä useammat yritykset keskittyvät rekrytointivastuuseen menestyäkseen paremmin nykypäivän yhä kovenevilla osaamismarkkinoilla. Varmistaaksesi, että tehdyillä muutoksilla on todella vaikutusta, sinun on aina pyrittävä saamaan palautetta siitä, miten ehdokkaat kokevat prosessin. Juuri tässä palautteessa piilee parannus- ja kehityspotentiaali. Miten hakuprosessi on koettu? Miten rekrytoija käyttäytyi työhaastattelussa? Miksi tietyt ehdokkaat jättäytyvät pois prosessista tietyn vaiheen jälkeen?

Saat näihin kaikkiin vastauksen, jos vain löydät tehokkaan tavan kerätä tietoa. Valitsetpa erityisratkaisut ja järjestelmät tai teet sen itse, on sinun jokatapauksessa saatava säännöllisesti palautetta varmistaaksesi ehdokkaiden tyytyväisyyden. Peter Druckeria lainatakseni: “Et voi käsitellä sitä, mitä et voi mitata”.