En af de store og fortsat aktuelle udfordringer inden for rekruttering er at give ansøgende kandidater en god kandidatoplevelse, for kampen om kandidaterne er der stadig i 2022.
Det nuværende arbejdsmarked og behovet for nye kompetencer, der er vanskelige at rekruttere, gør, at magtbalancen mellem kandidater og arbejdsgivere fortsætter med at falde ud til kandidaternes fordel.
Ny teknik og digitale værktøjer gør, at kandidater har højere forventninger end nogensinde til rekrutteringsprocessen, når det gælder enkelthed, transparens og tilbagemelding. Kandidater søger derudover i større udstrækning job hos værdidrevne arbejdsgivere, hvilket stiller større krav til, hvordan I kommunikerer dette inden og i løbet af kandidatens søgeproces - og at I så også handler derefter!
Få organisationer er kommet så langt, at de med selvtillid kan prale af, at deres kandidater er tilfredse med oplevelsen. Der er jo en indbygget udfordring i, at kandidatoplevelsen er farvet af, om man får jobbet eller ej. Størstedelen af ansøgerne til en stilling bliver jo trods alt skuffede. Men derfor kan man selvfølgelig godt skabe en god oplevelse alligevel.
I betragtning af udfordringen med overhovedet at modtage ansøgninger skal vi tiltrække og møde kandidater på den bedst mulige måde og også tage os godt af de kandidater, vi modtager. Ellers er de penge og ressourcer, vi bruger på at skabe et stærkt Employer Brand, jo spildt. Så her kommer syv tips til at lykkes med at skabe en bedre og mere succesfuld kandidatoplevelse:
1. Personlig og målrettet kommunikation
Uanset om I aktivt er nødt til at henvende jer til kandidater, der allerede har et job, eller de frivilligt kigger ind på jeres karriereside, er det en kendsgerning, at I skal kende jeres målgruppe og kommunikere målrettet. Kandidater, der er svære at rekruttere, modtager hele tiden henvendelser, og hvis I skal trænge igennem mængden, skal I både være godt forberedte, personlige og tilbyde karrieremuligheder, der svarer til kandidatens ambitioner.
På jeres karriereside er I også nødt til at tilpasse jeres kommunikation efter de stillinger, som I prioriterer højt at få besat. Det er længe siden, at generelle Employer Branding-budskaber var nok til at lokke svært rekrutterbare kandidater til. I følge LinkedIns undersøgelse ”Nordics Talent Trends Report” vil nutidens kandidater vide mere om, hvordan det er at arbejde for jer ud fra et medarbejderperspektiv. I skal kommunikere jeres værdigrundlag og fortælle om kommende chefer og kollegaer.
2. Sæt de rigtige forventninger
En positiv oplevelse skabes, når ens forventninger mødes eller overbydes. Vær derfor proaktiv ved at sætte forventninger selv. Vær tydelige i jeres kommunikation om, hvordan processen bliver, hvordan man får tilbagemelding, og om hvordan kandidaten vil blive vurderet. Det er en meget lettere opgave at leve op til den forventning, I selv sætter, end at leve op til den forventning, kandidaten selv skaber ud fra manglende oplysninger.
Vær tydelige i jeres kommunikation om, hvordan processen bliver, hvordan man får tilbagemelding, og om hvordan kandidaten vil blive vurderet.
3. Enkel ansøgningsprocedure
I følge Potential Parks ” Talent Communication Report” fra 2017 oplever 22% tekniske problemer, når de ansøger. 27% oplever, at der bedes om for mange typer irrelevante dokumenter, og 35% at selve ansøgningsproceduren på karrieresiden tager for lang tid. Derudover er det stadig en undtagelse, at ansøgningsproceduren er mobiltilpasset.
En af de enkleste måder at højne kandidatoplevelsen på er med andre ord at gennemse jeres karriereside og forenkle selve ansøgningstrinnet. Prøv at udfordre jer selv ved at stille spørgsmålstegn ved, hvor meget information I egentlig har brug for fra kandidaten i det første trin. Behøver I meget mere end kontaktoplysninger, og at kandidaten svarer på nogle få udvælgelsesspørgsmål i trin 1? Måske kan man skrotte det personlige brev? Og måske er det nok med et link til kandidatens LinkedIn-profil i stedet for et CV?
4. Tempo, tempo, tempo
En aktivt søgende kandidat forventer at få svar i løbet af ni dage, uanset om man er kommet videre i processen eller ej. Så allerede her er der grundlag for at speede rekrutteringsprocessen op.
Det kan også være godt at vide, at den moderne kandidat søger flere stillinger samtidig. LinkedIn, Monster, CareerBuilder og lignende job-sites gør det let for aktivt søgende kandidater at identificere flere mulige arbejdsgivere i én og samme omgang. CareerBuilders årlige undersøgelser viser, at den moderne kandidat gennemsnitligt søger fem stillinger samtidig, og at rekrutteringsvinduet for en kandidat med attraktive kompetencer er ca. 14 dage. Derefter er de i gang med rekrutteringsprocesser - hos jeres konkurrenter, hvis I er for langsomme!
At holde tempoet er dermed ikke bare en del af at leve op til kandidatens forventninger, men også en kritisk succesfaktor for ikke at gå glip af attraktive kandidater.
5. Personligt tilpasset tilbagemelding
Kandidaten, der får den tilbudte stilling, er selvfølgelig super tilfreds, men de øvrige kandidaters oplevelse bliver af naturlige årsager påvirket negativt. Og jo længere ind i processen kandidaterne klarede sig, inden de fik et nej, desto mere tid og engagement nåede de at investere. For at lykkes med at skabe noget positivt med et afslag, er I nødt til at være konkrete og tilpasse jeres tilbagemelding derefter.
Kandidater vil vide, hvorfor de ikke gik videre. Traditionelle klicheer som »overkvalificeret« eller for få oplysninger har en bitter eftersmag. Sørg derfor for at være konkrete, men respektfulde om det, der gjorde udslaget, og det er ikke så svært, hvis man har en gennemtænkt kravprofil og anvender retfærdige og kompetencebaserede udvælgelsesmetoder. Hvis man føler, at man er blevet behandlet retfærdigt og transparent, kan selv en negativ besked opleves som ok.
Og Den tilbagemelding, I giver, bør tilpases efter, hvor langt kandidaten kom i ansøgningsprocessen. Hvis kandidaten fik afslag i et tidligt stadie efter blot at have sendt sin ansøgning, kan det være nok med en venlig e-mail som svar. Men hvis kandidaten har været til samtaler eller gennemført arbejdsprøvninger, bør tilbagemeldingen være med personlig i en samtale og gerne med lidt konkret feedback.
6. Fortsæt relationen
En gennemført rekruttering behøver ikke betyde, at relationen kun fortsætter med den kandidat, der fik jobbet. Hvis du har svært ved at tiltrække kandidater, er det både smart og effektivt at fastholde relationen til de øvrige kandidater, der var kvalificerede, men faldt på målstregen, for måske er de interessante til kommende stillinger? Så sørg for, at I også fremover er en interessant arbejdsgiver!
Hvis I har leveret en positiv kandidatoplevelse gennem hele rekrutteringsprocessen, kan I nemt forstærke den ved at forlænge den. Spørg, om I må beholde kandidaten til kommende rekrutteringer, men gå også skridtet videre. Inviter kandidaterne ind til kommende events, rekrutteringsaktiviteter, send nyhedsbreve og hvorfor ikke regelmæssigt sende oplysninger om nye stillinger, som kandidaterne kan søge? Så længe du får samtykke fra kandidaten, er der gode muligheder for at dyrke forholdet.
7. Mål, analysér, udvikl
Flere og flere organisationer satser på stå for rekrutteringen selv for bedre at lykkes på det stadigt hårdere kompetencemarked, der hersker i dag. Men for at være sikker på, at de forandringer der laves, virkelig giver effekt, skal I hele tiden prøve at få feedback på, hvordan kandidaterne oplever processen. For det er i denne feedback potentialet til forbedring og udvikling ligger. Hvordan opleves ansøgningsprocessen? Hvordan klarede den rekrutterende chef sig gennem jobsamtalen? Eller hvorfor hopper kandidaterne af efter et bestemt trin i processen?
Alle disse spørgsmål kan man få svar på, hvis man bare finder en effektiv måde at indsamle oplysningerne på. Uanset om du vælger dedikerede løsninger som Trustcruit eller vælger at gøre det i eget regi, er det en kendsgerning, at I regelmæssigt er nødt til at få feedback, hvis I vil sikre tilfredse kandidater. For at citere Peter Drucker: “you can't manage what you can't measure.”
