En av de stora och fortfarande aktuella utmaningarna inom rekrytering är att ge sökande kandidater en positiv kandidatupplevelse, för kampen om kandidaterna kvarstår även 2020.
Rådande arbetsmarknad och behov av ny och svårrekryterad kompetens gör att maktbalansen mellan kandidater och arbetsgivare fortsätter att luta åt kandidaternas fördel. Enligt en undersökning av Stockholms handelskammare står drygt 80 000 lediga platser tomma på grund av kompetensbrist i Sverige.
Ny teknik och digitala verktyg gör att kandidater har högre förväntningar än någonsin på rekryteringsprocessen när det kommer till enkelhet, transparens och återkoppling. Kandidater söker dessutom i större utsträckning jobb hos värderingsstyrda arbetsgivare vilket sätter större krav på hur ni kommunicerar detta inför och under kandidatens sökprocess - och att ni dessutom agerar därefter!
Få organisationer har kommit så långt att de med självförtroende kan skryta om att deras kandidater är nöjda med sin upplevelse. Det finns ju en inbyggd utmaning i att en kandidatupplevelse är färgad av om man får jobbet eller ej. Majoriteten av sökanden till en tjänst blir ju trots allt besvikna. Men det går självklart att skapa en bra upplevelse ändå.
För givet utmaningen i att över huvud taget få in ansökningar, måste vi attrahera och bemöta kandidater på bästa möjliga sätt, och dessutom hushålla med de kandidater vi får. Annars är ju de pengar och resurser vi lägger på att skapa ett starkt Employer Brand kastade i sjön. Så här kommer sju tips för att lyckas med att skapa en bättre och mer framgångsrik kandidatupplevelse:
1. Personlig och riktad kommunikation
Vare sig ni aktivt behöver uppvakta kandidater som redan har ett jobb eller att de självmant kliver in på er karriärsida kvarstår det faktum att ni behöver känna er målgrupp och kommunicera på ett riktat sätt. Svårrekryterade kandidater är ständigt uppvaktade och ska ni tränga igenom bruset behöver du vara både påläst, personlig och erbjuda karriärmöjligheter i linje med kandidatens ambitioner.
På er karriärsida behöver ni även där anpassa er kommunikation efter de roller som är prioriterade för er att anställa. Det var länge sedan generella Employer Branding-budskap räckte för att locka svårrekryterande kandidater. Enligt LinkedIns undersökning ”Nordics Talent Trends Report” vill dagens kandidater veta mer om hur det är att jobba för er ur ett medarbetarperspektiv. Ni behöver kommunicera er värdegrund och berätta om blivande chefer och kollegor.
2. Sätta rätt förväntningar
En positiv upplevelse skapas när ens förväntningar möts eller överträffas. Var därför proaktiv genom att sätta förväntan själva. Var tydlig i er kommunikation om hur processen kommer att gå till, hur återkoppling kommer att ske och hur kandidaten kommer att utvärderas. Det är en mycket lättare uppgift att leva upp till den förväntan ni själva sätter, än att leva upp till den förväntan kandidaten själv skapar utifrån bristande information.
Var tydlig i er kommunikation om hur processen kommer att gå till, hur återkoppling kommer att ske och hur kandidaten kommer att utvärderas.
3. Enkelt ansökningsförfarande
Enligt Potential Parks ” Talent Communication Report” från 2017 så upplever 22% tekniska problem vid ansökningstillfället. 27% upplever att det efterfrågas för många typer av irrelevanta dokument och 35% att själva ansökningsförfarandet på karriärsidan tar för mycket tid. Dessutom hör det fortfarande till ovanligheten att ansökningsprocessen är mobilanpassad.
Ett av de enklaste sätten att höja er kandidatupplevelse är med andra ord att se över er karriärsida och förenkla själva ansökningssteget. Utmana er själva genom att ifrågasätta hur mycket information ni verkligen behöver från kandidaten i första steget. Behöver ni så mycket mer än kontaktuppgifter och att kandidaten svarar på ett fåtal urvalsfrågor i första steget? Kanske kan man skrota det personliga brevet? Och kanske räcker det med en länk till kandidatens LinkedIn-profil i ställer för ett CV?
4. Tempo, tempo, tempo
En aktivt sökande kandidat förväntar sig få återkoppling inom nio dagar, huruvida man går vidare i processen eller inte. Så redan här finns det fog för att snabba upp rekryteringsprocessen.
Vad som kan vara bra att veta är även att den moderna kandidaten söker flera jobb samtidigt. LinkedIn, Monster, CareerBuilder och liknande jobb-sajter gör det lätt för aktivt sökande kandidater att identifiera flera möjliga arbetsgivare i ett och samma handgrepp. CareerBuilders årliga undersökningar visar att den moderna kandidaten söker i genomsnitt fem jobb parallellt och att rekryteringsfönstret för en kandidat med attraktiv kompetens är ca. 14 dagar. Sedan är de upptagna i rekryteringsprocesser - med era konkurrenter om ni drar ut på tiden!
Att hålla tempot är därmed inte bara en del av att möta kandidatens förväntan, det är också en kritisk framgångsfaktor för att inte gå miste om attraktiva kandidater.
5. Personligt anpassad återkoppling
Kandidaten som får det utlysta jobbet är såklart supernöjd, men de övriga kandidaternas upplevelse blir av naturliga skäl påverkad negativt. Och ju längre in i processen kandidaten klarade sig innan de fick ett nej, desto mer tid och engagemang hann de med att investera. För att ändå lyckas skapa något positivt av ett nekande behöver ni därför vara konkreta och anpassa återkopplingen därefter.
Kandidater vill veta varför de inte gick vidare. Traditionella klyschor som ”överkvalificerad” eller för lite information lämnar en besk eftersmak. Se därför till att vara konkret men respektfull i vad det var som fällde avgörandet, något som inte är så svårt om man har en genomtänkt kravprofil och använder rättvisa och kompetensbaserade urvalsmetoder. För även ett negativt besked kan upplevas OK om man upplever sig rättvist och transparent behandlat.
Återkopplingen bör anpassas efter hur långt i ansökningsprocessen kandidaten klarade sig. Blir kandidaten nekad i ett tidigt skede och efter att endast skickat in sin ansökan kan det räcka med ett trevligt mail till svar. Men har kandidaten varit på intervjuer eller genomfört arbetsprover bör återkopplingen vara mer personlig i ett samtal, och gärna med lite mer konkret feedback.
6. Fortsätt relationen
En slutförd rekrytering behöver inte innebära att relationen endast fortsätter med den kandidat som fick jobbet. Om du har svårt att attrahera kandidater är det både smart och effektivt att behålla relationen med de övriga kandidater som var kvalificerade men som föll på målsnöret, för kanske är de intressanta för kommande roller? Se då till att ni fortsättningsvis är en intressant arbetsgivare!
Om ni har levererat en positiv kandidatupplevelse under hela rekryteringsprocessen kan ni enkelt förstärka den genom att förlänga den. Fråga om ni får behålla kandidaten till kommande rekryteringar, men ta även steget vidare. Bjud in till kommande events, rekryteringsaktiviteter, nyhetsbrev och varför inte regelbundet skicka information om nya tjänster för kandidaten att söka? Bara du får ett medgivande av kandidaten så finns fina möjligheter att odla relationen.
7. Mät, utvärdera, utveckla
Fler och fler organisationer satsar på att ta hem rekryteringen för att lyckas bättre på den allt tuffare kompetensmarknaden som råder. Men för att vara säker på att de förändringar som görs verkligen ger effekt så måste ni kontinuerligt söka feedback på hur kandidaterna upplever processen. För det är i denna feedback potentialen till förbättring och utveckling finns. Hur upplevs ansökningsprocessen? Hur skötte sig den rekryterande chefen under intervjun? Eller varför hoppas kandidaterna av efter ett visst steg i processen?
Alla dessa frågor går det att få svar på, bara man hittar ett effektivt sätt att samla informationen på. Oavsett om du väljer dedikerade lösningar som Trustcruit eller väljer att göra det i egen regi kvarstår ändå faktumet att ni regelbundet behöver få feedback om ni vill säkerställa nöjda kandidater. För att citera Peter Drucker: “you can't manage what you can't measure.”
