Hur skiljer sig AI-automatisering från traditionell automatisering och hur hjälper den till med att rekrytera rätt person till er verksamhet? Vi träffar Viktor Nordmark, Co-Founder & CMO på Hubert, som förklarar hur de hjälper rekryterare att omfamna framtiden och dra nytta av den senaste tekniken.
Vad är skillnaden mellan traditionell automatisering av rekrytering och AI-automatisering?
– I traditionell automation där varje uppgift har ett välstrukturerat och binärt logikflöde faller många uppgifter bort och går helt enkelt inte att lösa. Den äldre typen av teknik lider av en mängd begränsningar när det kommer till att förstå naturligt språk, analysera stora mängder komplex/ ostrukturerad data, samt hitta mönster på egen hand, vilket alla är områden där AI utmärker sig. Även relativt komplexa uppgifter kan automatiseras, så länge det finns tillräckligt med träningsdata för att träna upp systemet, säger Viktor Nordmark, Co-Founder & CMO på Hubert.
Hur har HR utvecklats de senaste 20 åren? Och hur är AI nästa steg i utvecklingen?
– Rekryteringsautomation är inget nytt och har utvecklats under många år. Uppkomsten av internet hade långtgående effekter för rekryteringsbranschen och resulterade i en kraftig uppsving i takt med att det började användas i allt högre utsträckning.
Viktor ger några exempel på hur en mer rörlig arbetsmarknad och ökad grad av internetadoption har förändrat rekryteringssektorn:
- Fysiska anslagstavlor & tidningar → Platsannonser på Internet
- Excel-ark & egenutvecklade lösningar → Rekryteringssytem
- Arbetsmässor och personligt relationsbyggande → Linkedin
- Överskott av arbetskraft → Employee branding blir allt viktigare
- Passiv rekrytering → Social rekrytering för passiva kandidater
– Under de senaste åren har tekniken förbättrats allt mer och ny funktionalitet som utslagsfrågor, videointervjuplattformar och CV-databaser med nyckelordsmatchning gör livet för rekryterare mycket enklare.
Han menar att problemet med teknikdriven rekrytering alltid har varit datorns oförmåga att förstå det mänskliga språket.
– Eftersom rekrytering i högsta grad är ett område där människan är i fokus, finns det en skillnad mellan binärtänkande maskiner och människors filosofiska och färgstarka sinnen.
Det är där AI kommer in i bilden.
Som ett exempel när det gäller utslagsfrågor. De används ofta i rekryteringsprocessen och eliminerar de sökande som inte uppfyller kraven.
– Ett erkänt bra sätt för att inte behöva lägga tid på en arbetssökande som inte är kvalificerad ändå, eller hur?
Låt oss säga att en utslagsfråga är formulerad i stil med:
- Har du 5 års erfarenhet av ledarskap?
Ja → Bra, du är fortfarande en del av urvalet.
Nej → Tyvärr, du är inte vad vi letar efter.
Ett mycket binärt resultat utan utrymme för flexibilitet vilket väcker ett par frågor.
– Hur många bra kandidater med 4 års ledningserfarenhet och extremt höga ambitioner går förlorade? Är någon utan passion för sitt arbete men med 10 års ledarerfarenhet per definition ett bättre val?
Viktor pekar på att en smartare lösning kan vara en AI-driven screeningintervju där driv, kompetens och motivation utgör en viktigare del av den övergripande bedömningen hos varje potentiell kandidat.
Det finns mycket att vinna i termer av sparad tid/pengar men också minskad bias och ökad kandidatupplevelse.
Vilka steg i rekryteringsprocessen är lämpade för AI-automatiseringar?
– Särskilt stegen som avser sourcing och screening är särskilt lämpade för olika typer av AI-drivna automationssteg, beroende på roll och bransch. Särskilt bolag med höga volymer har stora möjligheter att göra rejäla effektivitetsvinningar.
Enligt Gartner spenderar rekryterare ungefär en fjärdedel av sin tid på kandidatscreeningaktiviteter, som att läsa igenom högvis av CV:n.
– När ansökningsprocesserna går längre och längre mot en en-klicksansökan verkar högarna med ansökningar aldrig sluta växa. De stora mängderna orsakar ofta en lång handläggningstid och medför ett bestående dåligt intryck hos arbetssökande. Det är precis här AI-drivna verktyg kommer till undsättning.
Läs också: Rekryteringstrender 2022 - intervju med Claudia från LinkedIn
Vad finns det för fördelar med att fokusera på just dessa steg?
– Det finns mycket att vinna i termer av sparad tid/pengar men också minskad bias och ökad kandidatupplevelse. I de processer där Hubert används är det just dessa punkter som våra kunder uppskattar mest. Hos SOS Alarm lyckades vi exempelvis höja en redan hög CNPS (kandidatupplevelse) med 21 punkter och samtidigt spara 75 procent av den tid som tidigare spenderades på screening.
Hur påverkas kandidatupplevelsen med Hubert? Riskerar vi inte att dra automationen för långt genom att överlåta delar av screeningarbetet till en maskin?
– Huberts intervjuer bygger på samma metodik som vanliga kompetensbaserade intervjuer. För att uppnå den höga validitet som strukturerade, kompetensbaserade intervjuer är förknippade med krävs just en rigorös struktur där samtliga frågor skall ställas i exakt samma följd, med samma formulering och dessutom bli bedömda på exakt samma parametrar. Inom området struktur är det svårt att slå en process som genomförs via en maskin vilket gör Hubert till ett utmärkt screeningverktyg.
Vad gäller kandidatupplevelse menar Viktor att en stor del av en negativ kandidatprocess ofta kan härledas till långa väntetider och att man som kandidat blir utslagen innan man kommit till intervju. I en normal process fortskrider vanligtvis ca 7-15 procent till intervjusteget.
– I processer med Hubert kommer 100% av kandidaterna vidare till en intervju där man kan uttrycka sina kompetenser och färdigheter på ett fritt och obehindrat sätt. Intervjun kan självklart tas närhelst det passar kandidaten och hjälpmedel för funktionsvariationer kan användas fritt.
Läs också: Så växer AddPro med hjälp av tipsrekrytering
Vilka verksamheter har nytta av Hubert?
– Vi vänder oss mot bolag med en ansökningsvolym på 3000 ansökningar/ år och uppåt. Våra största kunder har hundratusentals ansökningar på årsbasis. Roller som vi ofta jobbar med finns inom lager/logistik, kundtjänstmedarbetare, städpersonal, receptionister, operatörer, Handyman, chaufförer, gig-arbetare och liknande.
Vilka resultat kan man vänta sig när man satsar mer på AI-rekrytering?
– Mer tid över till mer kvalificerade uppgifter, minskad bias i den tidiga screeningarbetet och en bättre kandidatupplevelse.
