Det finns en rad olika upplägg att välja mellan för att genomföra en rekrytering. Rekryterare kan välja manuell granskning av CV:n och tidskrävande gallring av kandidater baserat på tidigare erfarenhet och personliga brev – eller välja att rekrytera kompetensbaserat.
Att rekrytera traditionellt kan vara en stor tidstjuv, med risk att rekryteringar sker på magkänsla snarare än kompetens. Ett alternativt, och för många välkänt, arbetssätt är att istället använda sig av kompetensbaserad rekrytering.
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
I den här artikeln får du övergripande guidning i hur du arbetar med kompetenser för att rekrytera fördomsfritt – och skippa magkänslan med bättre och mer träffsäkra rekryteringar som resultat.
Steg 1: Behovsanalys
En kompetensbaserad rekryteringsprocess börjar med en behovsanalys. Baserat på den arbetsroll som söks tar rekryterare, eller annan verksamhetsledare, fram en ansvarsbeskrivning för tjänsten. När behovet är identifierat och ansvaret tydligt definierat är det dags att fastställa de krav som är kopplade till rollen.
Ladda ner guide för kompetensbaserad rekrytering.
Steg 2: Kravspecifikation
Kravspecifikationen är central för hela den kompetensbaserade rekryteringen och är det underlag rekryteraren går tillbaka till under processen. Den definierar de kompetenser som behövs för att få jobbet. Här fastställer rekryterare exempelvis vilken typ av tidigare erfarenhet eller utbildningar som krävs för att utföra jobbet. Se över och tänk igenom vad som efterfrågas om – 3 år med liknande arbetsuppgifter går kanske att likställa med en examen?
Det är viktigt att också tydligt definiera hur kompetenser värderas. Både för att säkerställa att alla ansökningar bedöms på samma sätt och för att garantera att de kompetenser som efterfrågas är knutna till arbetsrollen. Kravprofilen rangordnar kompetenser och fastställer vilka som är skallkrav, definitiva måsten, samt kompetenser som är bra att ha. Exempelvis kan erfarenhet av ett visst datorsystem vara en kompetens som är bra att kandidaten har, men som även går att lära upp.
Steg 3: Annonsering och ansökan
Dags att utlysa tjänsten. Målgruppsanpassa annonsen så att rätt personer, dvs de med rätt kompetensprofil, hittar utlysningen och söker jobbet. Annonsen ska självfallet återspegla den kravprofil och de kompetenser som efterfrågas. Var så tydlig som möjligt i arbetsbeskrivningen så att den sökande förstår hur just ert företag värderar och definierar kompetenserna.
Tips! Läs mer om att utforma platsannonser här.
Det är även dags att tänka igenom hur ansökningarna ska tas emot och vad de ska bestå av. För att enkelt kunna jämföra kandidater och genomföra en grovgallring på skallkrav är formulär till en stor hjälp. Se till att hålla det kort och enkelt, annars finns risken att kandidaten tröttnar och struntar i att ansöka.
Kompetensbaserad rekrytering inleds alltid med att värdera kandidaters kompetenser gentemot kravspecifikationen.
Steg 4: Gallring, intervju och test
Efter en första gallring som tar bort kandidater som inte uppfyller skallkraven är det dags att kolla på varje enskild ansökan. Beroende på rekryteringsprocess kan nästa steg bestå av att be om CV, få kandidaten att genomföra arbetspsykologiska tester (kandidattester) eller hålla en inledande intervju. Syftet är att samla in kompletterande information som kan användas till bedömning.
Steg 5: Utvärdering och toppkandidat
Dags att utvärdera kandidater. Kompetensbaserad rekrytering inleds alltid med att värdera kandidaters kompetenser gentemot kravspecifikationen. Därför är det bra att redan i det andra steget ha bestämt en rangordning av kompetenser och hur de värderas. En intern rangordning mellan kompetenser och kunskaper klargör vad som är viktigast för rollen och används för att kunna jämföra kandidater sinsemellan. Viktigt är också att ha en konsekvent skala för att kunna värdera hur väl kandidater uppfyller kraven. Exempelvis kan de tre stegen "motsvarar kraven", "motsvarar kraven väl" och "motsvarar kraven mycket väl" användas som en skala på hur väl kompetenser uppfylls.
Till sist är det dags att jämföra kandidater mellan varandra och hitta den toppkandidat som får jobberbjudandet. Glöm inte återkoppling till kandidater under hela processens gång. De som i sista valet placerar högt i rangordningen är värda att hålla kontakten med inför framtida rekryteringar.
Mer information om kompetensbaserad rekrytering
Vill du veta mer om kompetensbaserad rekrytering och hur du kan jobba med det för ännu bättre rekryteringar? Ladda ner vår guide för kompetensbaserad rekrytering. I den får du utförliga förklaringar av varje steg från att ta fram en kravprofil till att avsluta och följa upp rekryteringen.
