Rekrytointiprosessin päätepisteeseen – oikean henkilön palkkaamiseen – voi päästä montaa polkua kulkien. Yksi esimerkki tästä on perinteinen rekrytointiprosessi, jossa arvioidaan ensin CV:t, sitten karsitaan hakijat aikaisemman työkokemuksen ja hakemuskirjeen perusteella. Tämän menetelmän ongelmiksi nousevat pitkä kesto sekä riski mututuntumalla rekrytoinnista. Toinen vaihtoehto on monelle tuttu kompetenssipohjainen rekrytointi.
Tässä jutussa pääset jyvälle siitä, miten rekrytoit mahdollisimman ennakkoluulottomasti, hakijan kompetensseihin perustuen sekä parhaan mahdollisen lopputuloksen varmistaen.
Vaihe 1: Analysoi tarpeet
Rekrytointiprosessi alkaa tarveanalyysillä. Luodaan työnkuva, joka kertoo mitä tehtäviä ja vastuita kyseinen rooli sisältää. Kun tarpeet ovat selvillä, on seuraava askel määritellä tarkemmin millaisia vaatimuksia hakijoille tulisi asettaa.
Vaihe 2: Tee vaatimusmäärittely
Vaatimusmäärittely on keskeinen osa rekrytointiprosessia. Se määrittelee ne taidot, joita tarvitaan työtehtävässä menestymiseen. Vaatimusmäärittely koostuu esimerkiksi aiemmasta työkokemuksesta tai koulutustaustasta joita työssä tarvitaan. Mieti kriteerit tarkkaan – voisiko tietyn koulutuksen korvata esimerkiksi kolmen vuoden työkokemuksella alan tehtävissä?
On tärkeää miettiä etukäteen myös sitä, miten vaadittua osaamista arvioidaan. Tämän avulla varmistut siitä, että kaikkia hakijoita arvostellaan samoin kriteerein, mutta myös siitä että vaadittu osaaminen on aidosti tarpeellista tehtävän kannalta. Vaatimusprofiili on käytännössä lista tarvittavista kompetensseista. Ylimpänä tärkeysjärjestyksessä ovat pakolliset vaatimukset ja alimpana hyödylliset taidot, jotka eivät ole välttämättömiä.
Vaihe 3: Julkaise ilmoitus ja muotoile hakulomake
Aika julkaista työpaikkailmoitus! Räätälöi ilmoitus kohderyhmän mukaan, jotta etsimänne osaajat löytäisivät ilmoituksen ja hakisivat paikkaa. Ilmoituksen tulisi luonnollisesti heijastaa vaatimuksianne ja ilmaista selkeästi toivotun osaamisen.
Vinkki! Lue lisää työpaikkailmoitusten kirjoittamisesta täältä.
Nyt on myös hyvä hetki miettiä sitä, mistä osista hakemus koostuu sekä miten hakemukset vastaanotetaan. Hakijajoukon karkea esikarsinta lomakkeen valintakysymysten avulla auttaa seulomaan ja säästää aikaa. Muista kuitenkin pitää lomake lyhyenä ja yksinkertaisena, muuten vaarana on, että hakija jättää leikin kesken eikä viitsi täyttää hakemusta loppuun.
Vaihe 4: Kerää lisätietoa
Kun hakijoista on esikarsinnalla seulottu pois hakijat, jotka eivät täytä asetettuja vaatimuksia, on aika tarkastella hakijoita erikseen. Rekrytointiprosessista riippuen seuraava askel voi koostua CV:iden läpikäynnistä, psykologisten arviointitestien suorittamisesta tai ensimmäisten haastatteluiden pitämisestä. Vaiheen tavoitteena on kerätä lisää tietoa hakijoista, jota voidaan hyödyntää arvioinnissa.
Vaihe 5: Arvioi hakijat ja löydä paras
Lopuksi arvioidaan hakijat kerätyn tiedon perusteella. Kompetenssipohjainen rekrytointi pohjautuu aina hakijan ja etukäteen tehdyn vaatimusprofiilin vertailuun. Siksi onkin hyvä, jos jo toisessa vaiheessa vaatimukset on asetettu tärkeysjärjestykseen. Järjestyksen tehtävänä on muistuttaa siitä, mikä on olennaisinta täytettävän tehtävän kannalta ja kuinka hyvin kukin hakija vastaa kriteerejä. Yksinkertainen arvosteluasteikko, kuten ”hakija vastaa vaatimuksia osittain/hyvin/erinomaisesti” auttaa mittaamaan hakijoiden sopivuutta.
Viimeinen askel on verrata hakijoita toisiinsa ja löytää heistä paras. Paras hakija saa tietenkin työtarjouksen, mutta pois karsittuja hakijoita ei kuitenkaan tule unohtaa. Anna palautetta ja tietoa koko prosessin ajan ja pidä yhteyttä kiinnostavimpiin hylättyihin hakijoihin jatkossakin.
Lisää tietoa kompetenssipohjaisesta rekrytoinnista
Haluatko kehittää itseäsi ennakkoluulottomana ja oikeudenmukaisena rekrytoijana? Lataa kätevä opas kompetenssipohjaiseen rekrytointiin! Saat tarkat ohjeet jokaisen työvaiheen toteuttamiseen vaatimusprofiilin luomisesta rekrytointiprosessin päättämiseen.
