.png)
I en tid där platsannonser tävlar om uppmärksamheten på en allt mer konkurrensutsatt marknad har Henrik Sønderup, Sales & Employer Branding Director på Jobindex, identifierat en avgörande insikt: Employer branding är inte bara HR, det är affärsutveckling.
Efter två decennier som managementkonsult leder Henrik i dag ett team på 25 specialister som hjälper organisationer att omvandla kultur till kommunikation, med ett tydligt mål: att göra employer branding mätbart, trovärdigt och verkligt."Platsannonsen kan inte längre stå ensam. Varje budskap som kommuniceras till marknaden påverkar tillväxt, rekryteringstid, kvalitet och retention," förklarar Henrik.
Att definiera ert erbjudande.
När Henrik möter organisationer som kämpar med Employer branding, inleder han alltid arbetet med tre avgörande frågor:
”Varför ska någon välja att arbeta hos er? Vad skulle få rätt kandidater att överväga er? Vad kan ni faktiskt erbjuda och kan ni stå för det?”
Dessa frågor hjälper företag att konfrontera sin verklighet innan de satsar på externa kampanjer. För Henrik utgör EVP (Employer Value Proposition) hela kandidatresans grund. ”EVP börjar med en verklighetsförankrad självinsikt. Om det finns en klyfta mellan vad vi erbjuder och vad kandidaterna söker, måste vi antingen justera erbjudandet eller rikta oss mot en annan målgrupp.”
Datadriven noggrannhet och rätt matchning.
GLS har etablerat en rigorös rekryteringsprocess där screening och intervjuer säkerställer att varje kandidat passar både uppdraget och företagskulturen. ”Genom strukturerade urvalsfrågor och personliga profiler får både chefer och kandidater en tydlig bild av matchningen. Vår process är standardiserad mellan avdelningar för att garantera kvalitet och rättvisa.”
Resultatet är starka kandidatbanker, nöjda chefer och ökat medarbetarvälmående. ”Vi ser att mer kvalificerade kandidater söker sig till oss, chefernas nöjdhet är hög och trivseln bland medarbetare har ökat markant.”
Från medvetenhet till trovärdighet.
Henrik beskriver ofta den moderna kandidatresan som en cirkulär process snarare än en linje. Resan påbörjas inte med platsannonsen och avslutas inte på första arbetsdagen.
”Vi rör oss från ‘Vill jag ens söka ett jobb?’ till ‘Vill jag söka just det här jobbet?’—skillnaden ligger i relevans och i om budskapet förmedlar både fakta och känsla.”
Processen inleds internt, där man intervjuar medarbetare om varför de valde att börja, varför de stannar och vad de berättar för andra. Därefter breddas arbetet: man kartlägger vad målgruppen värdesätter och vilka konkurrenter som slåss om samma talanger.
Att undvika vanliga fallgropar.
Genom omfattande erfarenhet från hundratals kunduppdrag har Jobindex identifierat fyra återkommande fallgropar:
- Tomma löften: Att måla upp en bild av verkligheten som inte håller i längden
- Neutralitet: I strävan att vara allt för alla, blir budskapet urvattnat och saknar tydlig identitet
- Synlighet utan substans: Att förväxla räckvidd med faktisk relevans och genomslag
- Överkomplicerade initiativ: Att skapa så ambitiösa upplägg att de aldrig lämnar ritbordet
”Rädsla för att stöta bort någon gör budskapet neutralt. Då attraherar du ingen,” varnar Henrik.
Ledarskapets ansvar.
Inget arbetsgivarvarumärke består utan tydligt ägarskap från ledningen. Henrik betonar att EVP måste vara förankrat i ledarskapet, operativt drivas av HR och inspireras av medarbetarna. ”HR realiserar arbetet, men insikterna måste komma från de som lever kulturen varje dag,” tillägger han. När ledarskapet bär ansvaret skapas en tydlig koppling mellan det som utlovas externt och det som faktiskt upplevs internt.
Disciplinerad enkelhet
För Henrik handlar framgångsrik employer branding om disciplinerad enkelhet, ett tydligt svar på frågan ”varför oss”, grundat på fakta snarare än översvallande ord. ”Employer branding misslyckas när arbetsgivare lovar för mycket eller försöker vara alla till lags. Den lyckas när organisationen vet vem den är, vilka talanger den vill attrahera och vågar stå för sitt erbjudande.”
Hans råd är tydliga men utmanande:
- Känn er själva: Definiera ert unika värde och vad ni står för
- Känn er målgrupp: Förstå vad de värderar och vilka alternativ de har
- Prioritera: Ni kan inte vara allt för alla, våga välja bort
- Genomför: Säkerställ att ert budskap är konsekvent i alla kontaktytor
Ett pragmatiskt synsätt på talang.
Henriks perspektiv kombinerar analytisk skärpa med djup människokännedom. Han påminner oss om att kandidater inte är datapunkter, utan individer som fattar beslut baserat på känslor, psykologi och tillit. ”Allt ska göras så enkelt som möjligt, men inte enklare,” citerar Henrik. Inom employer branding innebär det att hitta balansen mellan tydlighet och komplexitet. Henriks berättelse illustrerar att genuint arbetsgivarvarumärke inte handlar om perfekta marknadsföringsinsatser, utan om ärlig tydlighet, att veta vilka ni är, uttrycka det enkelt och leva upp till det över tid.
Employer branding som affärsstrategi.
På Talentech delar vi Henriks syn på employer branding som en strategisk del av affärsutvecklingen.
Det handlar inte längre om enstaka kampanjer, utan om att bygga ett sammanhängande ekosystem där kultur, data och kandidatupplevelse hänger ihop.
Med våra plattformar hjälper vi organisationer att omsätta insikt till handling, från att definiera sitt EVP till att skapa flöden som stärker både varumärke och rekrytering. För i grunden är employer branding inte en funktion, utan en företagskultur som förtjänas varje dag, i varje möte, varje kontaktpunkt och varje löfte som hålls.
.png)
