Det finnes en rekke ulike tilnærminger å velge mellom når en rekruttering skal gjennomføres. Rekrutterere kan velge manuell vurdering av CV, med tidkrevende utvelgelse av kandidater basert på tidligere erfaringer og personlige brev – eller velge å rekruttere kompetansebasert.
Å rekruttere tradisjonelt kan være en stor tidstyv, med risiko for at rekrutteringer skjer basert på magefølelse istedenfor kompetanse. En alternativ fremgangsmåte, som mange er godt kjent med, er istedenfor å benytte seg av kompetansebasert rekruttering.
Hva er kompetansebasert rekruttering?
I denne artikkelen får du en overgripende innføring i hvordan du arbeider med kompetanser for å rekruttere fordomsfritt – og hvordan du gir slipp på magefølelsen, med bedre og mer treffsikre rekrutteringer som resultat.
Trinn 1: Behovsanalyse
En kompetansebasert rekrutteringsprosess begynner med en behovsanalyse. Basert på rollen som søkes tar rekrutterere, eller annen leder i virksomheten, frem en ansvarsbeskrivelse for stillingen. Når behovet er identifisert, og ansvaret er tydelig definert, er det på tide å fastsette krav som er knyttet til rollen.
Trinn 2: Kravspesifikasjon
Kravspesifikasjonen er sentral for hele den kompetansebaserte rekrutteringen, og grunnlaget som den som rekrutterer går tilbake til under prosessen. Den definerer de kompetanser som er nødvendige for å få jobben. Her fastsetter rekrutterere for eksempel hvilken type tidligere erfaring eller utdanning som er nødvendig for å utføre jobben. Se over og tenk igjennom vad det stilles krav til – 3 år med lignende arbeidsoppgaver kan kanskje sidestilles med en formell grad?
Det er også viktig å være tydelig når det gjelder å definere hvordan kompetanser vurderes. Både for å sikre at alle søknader vurderes på samme måte, og for å garantere at de kompetanser som etterspørres er knyttet til rollen. Kravprofilen rangerer kompetanser, og fastsetter hvilke kompetanser som er må ha-krav, som må være til stede, og hvilke som er fordelaktig å ha. For eksempel kan erfaring med et gitt datasystem være en kompetanse som kandidaten gjerne kan ha, men som også kan være en del av opplæringen.
Trinn 3: Annonsering og søknad
På tide å lyse ut stillingen. Tilpass annonsen til målgrupper, slik at de riktige personene, de vil si de med riktig kompetanseprofil, finner utlysningen og søker på jobben. Annonsen skal selvfølgelig speile kravprofilen og de kompetanser som etterspørres. Vær så tydelig som mulig i stillingsbeskrivelsen, slik at søkeren skjønner hvordan akkurat deres selskap vurderer og definerer kompetansene.
Det er også på tide å tenke igjennom hvordan søknadene skal tas imot, og hva de skal bestå av. For enkelt å kunne sammenligne kandidater, og gjennomføre en første utvelgelse basert på må ha-krav, er skjemaer til stor hjelp. Sørg for å holde det kort og enkelt, ellers finns det en risiko for at kandidaten blir lei og ikke søker.
Kompetansebasert rekruttering begynner alltid med å vurdere kandidatens kompetanser mot kravspesifikasjonen.
Trinn 4: Sortering, intervju og test
Etter en første sortering, som fjerner kandidater som ikke oppfyller må ha-kravene, er det på tide å se på hver enkelt søknad. Avhengig av rekrutteringsprosess kan neste trinn bestå av å be om CV, få kandidatene å gjennomføre yrkespsykologiske tester (kandidatprøver) eller avholde et innledende intervju. Hensikten er samle inn kompletterende opplysninger som kan benyttes til en vurdering.
Trinn 5: Evaluering og toppkandidat
På tide å evaluere kandidater. Kompetansebasert rekruttering bygger alltid på å evaluere kandidatenes kompetanser mot kravspesifikasjonene. Derfor er det bra å allerede i det andre trinnet ha fastsatt en rangering av kompetanser, sammen med hvordan de vurderes. En intern rangering mellom kompetanser og kunnskaper klargjør hva som er viktigst for rollen, og benyttes til å evaluere hvor godt kandidater oppfyller kravene. For eksempel kan de tre trinnene «oppfyller kravene», «oppfyller kravene godt» og «oppfyller kravene meget godt» benyttes som en skala når det gjelder hvor godt kompetanser oppfylles.
Til slutt er tiden inne for å sammenligne kandidater med hverandre, og finne den toppkandidaten som får tilbud om jobben. Ikke glem oppdateringer til kandidater gjennom hele prosessen. Det kan være fornuftig å opprettholde kontakten med de som rangeres høyt i den siste utvelgelsen, med tanke på fremtidige rekrutteringer.
Mer informasjon om kompetansebasert rekruttering
Vil du vite mer om kompetansebasert rekruttering, og hvordan du kan bruke denne tilnærmingen for enda bedre rekrutteringer? Last ned vår guide for kompetansebasert rekruttering. I den får du detaljerte forklaringer av hvert trinn, fra å utarbeide en kravprofil til å avslutte og følge opp rekrutteringen.
