Rekruttering kan være stressende, og noen ganger er det vanskelig å vite hvilken del av jobben det er best å investere tid i. Bare 30 prosent av virksomhetene lykkes med å fylle en ledig stilling innen 30 dager, ifølge LinkedIn.
Er det mulig å redusere tiden og hvordan gjøre det?
Først må virksomheten erkjenne at det ligger mye penger å spare på å korte ned time-to-hire. Men hva er det som egentlig tar så mye tid når det gjelder rekruttering? Her lister vi opp noen områder som det kan være bra å være ekstra oppmerksom på for å skape en mer effektiv prosess.
Les også: Dette bør du IKKE bruke tid på i rekrutteringsprosessen
1. Reaktiv rekruttering i stedet for proaktiv
Det er viktig å kontinuerlig bygge et kandidatnettverk for å kunne fylle ledige stillinger raskt. Å først starte søket etter en ny kandidat når stillingen har blitt ledig, forlenger rekrutteringsprosessen unødig. I følge en undersøkelse fra Talent Board har 50 prosent av nyansatte allerede hatt personlig kontakt med arbeidsgiveren. Det viser fordelen ved alltid å ha et kontinuerlig nettverk der du jobber for å bygge relasjoner med kandidater i din bransje.
2. Uklar kravspesifikasjon
Når du snakker om tidstyver innen rekruttering, er det lett å bare tenke på ting du ikke bruker tid på, men det er like viktig å forstå hvor du faktisk skal bruke tiden din. Å sette seg ned og liste opp nøyaktig hvilke ferdigheter du vil se i en fremtidig kollega, er en slik ting. Det er en viktig del av rekrutteringsprosessen for ikke å kaste bort både tid og penger på å ansette feil personer. Det er først når du faktisk vet hva du trenger at du kan lage en virkelig effektiv rekrutteringsprosess. Det høres kanskje opplagt ut, men det er ikke uvanlig at bedrifter slurver med dette. Sett opp en kravsprofil som samsvarer med ferdighetene du har kommet til at du trenger og lag en tydelig og attraktiv stillingsannonse, og du er godt på vei!
Les også: 5 vanlige feil når du oppretter en kravspesifikasjon / jobbanalyse
3. Mangel på kommunikasjon
Dårlig kommunikasjon er ikke en sjelden tidstyv i forbindelse med rekruttering. Hvem sin jobb var det å kontakte kandidaten som fikk avslag? Var det fritt frem for HR å ringe hvem de ønsket til intervju nå, eller hvordan var det? Hvis det ikke er klarhet i slike spørsmål, kan det lett oppstå irritasjon, som med tiden betyr rusk i rekrutteringsmaskineriet. Å ha en organisert prosess er superviktig.
Les også: Hva skal det stå i avslagsbrevet?
Hvis du bruker kompetansebaserte intervjuspørsmål i stedet for å lede intervjuene etter magefølelsen, vil du raskere forstå hvilken kandidat som er riktig for stillingen.
4. For mange og for ineffektive intervjuer
For mange bedrifter tar det litt over tre uker å intervjue kandidater, ifølge Glassdoor. Det er ikke noe problem å redusere tiden drastisk ved å spesifisere ”skal-kravene”. Hvis du gjør dette, vet du at kandidatene du tar inn til intervjuet allerede har mange av de kvalitetene og erfaringene du som bedrift leter etter. Allerede der har du spart mye tid. Hvis du da bruker kompetansebaserte intervjuspørsmål i stedet for å lede intervjuene etter magefølelsen, vil du raskere forstå hvilken kandidat som er riktig for den nåværende stillingen.
Tips: For å ha kontinuerlig kontroll over hva som kan strømlinjeformes i rekrutteringsprosessen din, er det en fordel å jobbe datadrevet. La statistikken vise hvilken time-to-hire du har, hvilke publiseringskanaler som genererer de riktige kandidatene og hva av det du bruker tid på som faktisk utvikler rekrutteringsarbeidet ditt.
