Det kan være stressende at rekruttere, og nogle gange er det svært at vide, hvilken del af arbejdet det er bedst at investere tid i. Kun 30 procent af virksomhederne lykkes med at besætte en ledig stilling inden for 30 dage, ifølge LinkedIn.
Er det muligt at reducere den tid, og hvordan gør man det? Som organisation er I nødt til at tænke på at reducere den tid, I bruger på at ansætte, fordi det genererer en højere cost-to-hire. Den gamle historie om, at tid er penge. Men hvad er det egentlig, der sluger så meget tid, når det kommer til rekruttering? Her oplister vi nogle områder, det kan være godt at være ekstra opmærksom på for at skabe en mere effektiv proces.
1. Reaktiv rekruttering i stedet for proaktiv
Løbende opbygning af et kandidatnetværk er vigtigt for hurtigt at kunne besætte ledige stillinger. Først at begynde at lede efter en ny kandidat, når stillingen er blevet ledig, er ikke et holdbart system. Det stjæler simpelthen alt for meget tid lige præcis på det tidspunkt, hvor man hurtigst muligt skal finde et nyt talent – og hvad sker der, hvis der er flere, der siger op på samme tid? Ifølge en undersøgelse fra Talent Board har 50 procent af de nyansatte allerede haft en personlig kontakt med arbejdsgiveren. Det viser styrken ved altid at have et løbende netværksarbejde, hvor I arbejder på at opbygge relationer med kandidater i jeres branche.
2. Uklar kravspecifikation
Når man taler om rekrutteringens tidstyve, er det nemt bare at tænke på ting, man ikke skal bruge tid på, men det er lige så vigtigt at forstå, hvor man så rent faktisk skal bruge sin tid. At sætte sig ned og lave en præcis liste over, hvilke kompetencer man gerne vil se hos en kommende kollega er netop sådan en ting. Det er en vigtig del af rekrutteringsprocessen for ikke at spilde både tid og penge på at ansætte de forkerte. Det er først, når I rent faktisk ved, hvad I har brug for, at I kan skabe en rigtig effektiv rekrutteringsproces. Det lyder måske indlysende, men det er ikke ualmindeligt, at virksomheder sløser netop dér. Så lav en kravprofil, der matcher de kompetencer, I er kommet frem til, I har brug for, og lav en overskuelig og attraktiv stillingsannonce - så er I godt på vej!
3. Kommunikationssvigt
At kommunikationen fejler er ofte en tidstyv i forbindelse med rekruttering. Hvis opgave var det at kontakte den afviste kandidat? Kunne HR bare selv frit vælge, hvem de ville have til samtale nu, eller hvordan var det lige? Hvis der ikke er klarhed over den slags problemstillinger, kan der let opstå irritation, hvilket med tiden betyder grus i rekrutteringsmaskineriet. At have en organiseret proces er super vigtigt. I det her blogindlæg anbefaler vi ting, der er gode at tænke igennem i forberedelsesfasen, og vi anbefaler også, hvordan I bedst opbygger en rekrutteringsproces.
»Hvis I bruger kompetencebaserede samtalespørgsmål i stedet for at styre samtalerne efter mavefornemmelse, vil I hurtigere forstå, hvilken kandidat der er den rigtige til den aktuelle stilling.»
4. For mange og for ineffektive samtaler
For mange virksomheder tager det lidt over tre uger at interviewe kandidater, ifølge Glassdoor. Det er ikke noget problem at reducere den tid drastisk ved at finpudse og specificere de vigtigste krav yderligere. Hvis du gør det sådan, ved du, at de kandidater, du kalder til samtale, allerede har mange af de kvaliteter og erfaringer, I som virksomhed leder efter. Allerede dér har du vundet meget tid. Hvis I så bagefter bruger kompetencebaserede samtalespørgsmål i stedet for at styre samtalerne efter mavefornemmelse, vil I hurtigere forstå, hvilken kandidat der er den rigtige til den aktuelle stilling.
Anbefalinger: For løbende at have styr på, hvad der kan effektiviseres i jeres rekrutteringsproces, er det en fordel at arbejde datadrevet. Lad statistikken vise, hvilken time-to-hire I har, hvilke publiceringskanaler, der genererer de rigtige kandidater, og hvilke af de ting, I bruger tid på, der rent faktisk udvikler jeres rekrutteringsarbejde.
Læs gerne vores blogartikel om vigtige nøgletal inden for rekruttering, hvis du vil vide mere.
