Vi har tidligere skrevet noen blogginnlegg om hvor kostbart det er med langtekkelige rekrutteringsprosesser. Ikke bare brukes det unødvendig ressurser på vikarer og overtid, men man risikerer også å miste de beste kandidatene. Det er klart det er lett å peke på problemene, men hva med løsningene? Er det i det hele tatt mulig å bruke mindre tid på rekruttering uten at det går på bekostning av kvaliteten? Vi har tatt for oss noen punkter du trygt kan stryke fra prosessen.
Kalle inn alle interessante kandidater til intervju
Jobbintervjuer tar lang tid. Ikke bare bruker du en time og mer på å snakke med hver kandidat, men hvert møte krever også tid til forberedelse og evaluering. Betyr det at du ikke kan tillate deg å gi en sjanse til de kandidatene du er nysgjerrig på, men som ikke har en perfekt CV? Absolutt ikke, men istedenfor å kalle inn alle interessante kandidater til et fysisk intervju, kan du innlede med en kort telefonsamtale.
Samtalen skal ikke være et dybdeintervju, men du bør kunne få et bilde av kandidatens motivasjon for å søke stillingen, og har du spørsmål om personens søknad eller CV får du mulighet til å få svar på disse uten at du er forpliktet til å gjennomføre et helt intervju.
Nå tenker du kanskje at kandidaten ikke vil sette pris på en slik samtale, men det trenger ikke være tilfellet. Det krever en del å møte opp til et jobbintervju. Mange må ta seg fri fra eksisterende jobb og de fleste bruker tid på å lese seg opp om det aktuelle selskapet. En kjapp telefonsamtale kan derfor spare begge parter for tid og ressurser.
Kandidater som ikke er interessert i betingelsene dere kan tilby
Svært mange bedrifter tar ikke opp lønn og betingelser før i det siste intervjuet, eller etter de har valgt kandidat. Det er etter min mening fullstendig ulogisk, da man risikerer å bruke masse tid og ressurser på kandidater som ikke er interessert i det dere kan tilby. I verste fall risikerer man å måtte begynne hele rekrutteringsprosessen på nytt. Det er klart at ikke alle kandidatene skal tilbys samme lønn, men du gjør lurt i å presentere lønnsrammen for stillingen allerede i første intervju.
Dette betyr ikke at alle som sitter med høyere lønn enn dere kan tilby er uaktuelle. Folk velger ikke jobb utelukkende på grunn av pengene, men du gjør lurt i å sette de riktige forventningene fra begynnelsen. Oppfattes betingelsene som helt uaktuelle er det ikke noe poeng å bruke mere tid på kandidaten.
Sortere ut ukvalifiserte søkere manuelt
Det er ikke alltid lett å velge kandidater basert på personlige egenskaper eller såkalte «myke kriterier», men for de aller fleste stillinger foreligger det en del harde kriterier som er urokkelige. Og i slike tilfeller trenger du ikke bruke tid på søkere som ikke oppfyller disse. Har du en stor søkermasse bør rekrutteringsløsningen sortere ut disse automatisk.
Uærlige kandidater
Nå mener jeg ikke de personene som smører litt tjukt på når de forteller om ferdighetene sine, men om de som driver med systematisk juks og løgn. Terskelen for å jukse på CV-en og kjøpe seg falske vitnemål og referanser har blitt lavere.
Det er ikke alltid like lett å avdekke dette i et intervju da det ofte er de som kun mangler noen få fag eller studiepoeng som tyr til juks. Men disse kandidatene er det ikke noe poeng å bruke tid på. Det beste er selvfølgelig å gjennomføre en bakgrunnssjekk av alle aktuelle kandidater, men bare det å skrive i stillingsannonsen at bakgrunnssjekk er en del av prosessen fungerer preventivt.
For å få mest mulig ut av disse tiltakene bør du først danne deg et realistisk bilde av hvor lang tid virksomheten bruker på en ansettelsesprosess.
