Opprettelsen av en kravspesifikasjon er en av de absolutt viktigste delene av en rekrutteringsprosess, da det er ut fra denne du lager en stillingsannonse og legger grunnlaget for resten av prosessen. Her kommer et antall fallgruver det er best å unngå i opprettelsen av kravspesifikasjonen.
Hvis du som virksomhet vet hva slags medarbeidere du leter etter, vil det skape en bedre rekrutteringsprosess og dermed en bedre kandidatopplevelse, samtidig som du øker kvaliteten på rekrutteringene og på sikt gir et bedre forretningsresultat. Her går vi gjennom fem steg som det er lett å slurve med i opprettelsen av en kravspesifikasjon.
Den er ikke tydelig nok
Begynn med å droppe klisjeene. Du vet de nøkkelverdiene som lett kryper inn i annonser; som "vi leter etter deg som er dreven" eller "noen som kan ha mange baller i luften". Det er bedre å være konkret og fokusere på hva slags kompetanse du trenger i stedet for å stirre deg blind på personlige egenskaper. Det signaliserer at man som virksomhet virkelig vet hva man leter etter, noe som er en trygghet for kandidatene som vil vite at det er nettopp deres ferdigheter og egenskaper som etterspørres.
Manglende forankring
Rekrutteringen må alltid være godt forankret og kommunisert med den avdelingen som trenger en ny medarbeider, så vel som hos virksomhetens ledelse. Intervju eller snakk med medarbeidere som vil komme til å jobbe med kandidaten fremover - ingen vet bedre enn dem hvilke ferdigheter og personlige egenskaper som er nødvendige for jobben. Forankring oppover i ledergruppen er selvfølgelig også viktig, slik at forventningene til rollen blir oppfylt på riktig måte.
Langsiktigheten uteblir
Selvfølgelig må du tilpasse kravspesifikasjonen i henhold til behovene du har for øyeblikket, men prøv også å fokusere på hvilke mål og arbeidsmetoder som er relevante fremover. Hvordan vil rollen se ut om ett år? Om to år? Hvordan har den nyansatte muligheten til å vokse og utvikle seg i stillingen? Her må du vurdere både utviklingsmuligheter for medarbeideren, noe som er veldig attraktivt for mange kandidater, samt hva stillingen vil kreve i fremtiden. Å jobbe proaktivt i stedet for reaktivt er nøkkelen for å rekke å lage en mer langsiktig plan.
Ikke lag ønskelisten for lang
Når du formulerer selve kravspesifikasjonen bør du tenke på å ha en tydelig forskjell på “må ha” og “kjekt å ha” i kravspesifikasjonen. Hvis du blander ønskelige ferdigheter og kunnskaper med det som er et krav for jobben, pleier listen å være veldig lang. Risikoen er at det forhindrer mange kandidater fra å søke på stillingen, siden de ikke kan krysse av for alle elementene på listen. Husk også at når det kommer til et stykke er det mange oppgaver en ny ansatt kan lære seg. Tenk nøye gjennom hvor grensene går for krav, meritterende erfaring og ønskelig kunnskap, før du er ferdig med kravspesifikasjonen.
Den er ikke kompetansebasert
Hvis du ikke følger punktene listet ovenfor, er det stor risiko for at du ikke har opprettet en kompetansebasert kravspesifikasjon, men i stedet gått etter magefølelsen, eller sjanset på hva slags medarbeider virksomheten trenger.
