Jokainen johtaja omaa erilaisia luonteenpiirteitä, osaamista ja toimintatapoja. Nämä voivat haastaa tiettyjen työntekijöiden ja esihenkilöiden välejä, työympäristöä ja työhyvinvointia. Hyvä esihenkilö osaa asettaa itsensä työntekijän saappaisiin ja nähdä työn ja organisaation heidän silmin, mutta se ei aina ole niin yksinkertaista ja helppoa.
Tämä blogi on viimeinen osa kolmiosaisesta blogisarjasta, missä tutustumme työhyvinvointiin sekä viihtyvyyteen vaikuttaviin tekijöihin. Edellisessä blogissa tutustuimme aiheeseen sitoutumisen näkökulmasta ja ensimmäisessä osassa keskityttiin yrityskulttuuriin. Tällä kertaa tarkastelemme johtamista työhyvinvoinnin yhtenä tukipilarina.
Niin kuin tiedämme, johtamisen merkitys on kriittinen osa työhyvinvointia. Myös johtajat ovat kuitenkin ihmisiä ja tarvitsevat palautetta sekä ohjausta kehittyäkseen sekä johtaakseen paremmin. Työntekijälle palautteen antaminen saattaa olla kuitenkin haastavaa. Palautteen antamisen kynnyksen madaltaminen on tärkeää ja siihen kannattaa kiinnittää huomiota hyödyntäen nykyaikaista teknologiaa sekä anonymitettiä.
1. Tunnustuksen saaminen
Esihenkilöiden työnkuvat ovat usein monitahoisia, vastuullisia ja muutosalttiita, mikä haastaa tärkeimmän johtamisen osa-alueen – työntekijöiden tukemisen. Tunnustuksen saaminen on vahva psykososiaaliseen työympäristöön liittyvä tekijä, mikä vaikuttaa työntekijöiden oikeudenmukaisuuden tunteeseen ja työhyvinvointiin. Tunnustus mielletään usein kehumiseksi, mutta se voi olla paljon muutakin.
Tunnustus voi olla:
- Työtehtäviä. Kun työntekijän osaaminen huomataan, voi hän saada ammatillisesti haastavampia työtehtäviä. Kun työntekijä kehittyy ja viihtyy, tuo hän lisäarvoa myös yritykselle.
- Kuuntelemista. Jokainen meistä haluaa tulla kuulluksi oman työnsä ammattilaisena. Tämän vuoksi työntekijöiden mielipiteiden, kritiikin ja kehitysideoiden huomioiminen on tärkeää. Näiden asioiden huomioiminen tekee myös hyvää liiketoiminnallesi, sillä voit huomata asioita, joita et itse tullut ajatelleeksi.
- Arvostusta. Kun työntekijä kokee saavansa arvostusta työstään ja osaamisestaan, parantaa tämä suoraan motivaatiota, tehokkuutta, sitoutuneisuutta ja työilmapiiriä. Ja kuten tiedämme, on näitä asioita omaavat työntekijät esimerkillisiä yritystoiminnan näkökulmasta.
2. Johtamisen laatu
Jokainen johtaja ja esihenkilö on erilainen. He joutuvat kestämään kovaa painetta ja heiltä odotetaan paljon niin niin yksilö- kuin yritystasolla. Ei siis mikään ihme, että johtamisen laatu saattaa välillä aaltoilla. Johtamisen laatuun vaikuttavat vahvasti henkilökohtaiset ominaisuudet sekä yhteistyötaidot.
- Henkilökohtaiset ominaisuudet. Erilaiset persoonalliset ääripäät voivat luoda jännitteitä työyhteisöissä ja vaikuttaa työhyvinvointiin negatiivisesti. Laadukas johtaminen pohjautuu prosesseihin ja strategiaan. Kun esihenkilöt toimivat näiden mukaisesti, fiiliksen sijaan, takaa se tasaisen, yhdenvertaisen ja laadukkaan johtamisen.
- Yhteistyötaidot. Esimerkillinen johtaja omaksuu hyvät vuorovaikutustaidot, tilannetajua ja empatiakykyä työntekijöitään kohtaan eri tilanteissa. Tämä takaa luistavan yhteistyön ja avoimen työilmapiirin, mikä heijastuu työhyvinvointiin merkittävästi.
Lisäksi työn laadun mittaaminen ja seuranta, työhyvinvointiin panostaminen, ongelmakohtien tiedostaminen ja niihin puuttuminen parantavat johtamista sekä luottamusta.
3. Tavoitteiden selkeys
Tavoitteiden selkeys tarkoittaa työntekijöiden ymmärrystä siitä, mitä heiltä odotetaan. Tavoitteet ja odotukset on syytä asettaa yksilöllisesti, tiimikohtaisesti sekä yritystasolle.
Tavoitteiden selkeydellä on merkittävä rooli työntekijöiden tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Mikäli työntekijät eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan voi se esiintyä stressinä, uupumuksena, laadun alenemisena ja jopa sairaspoissaolojen lisääntymisenä. Siispä tavoitteiden selkeyteen on syytä panostaa.
4. Esihenkilön tuki
Oikealla hetkellä annettu tuki, apu ja rakentava palaute ovat tärkeä osa työhyvinvointia sekä työntekijän kehitystä. On kuitenkin syytä tiedostaa, että hyvän ja huonon hetken ero on hiuksen hieno. ”Hyvät neuvot” ovat harvoin hyviä, jos niitä saa pyytämättä tai jos ei koe tarvitsevansa niitä. Tällöin voi olla haitallisempaa antaa näitä "hyviä neuvoja” kuin olla antamatta.
Jos apua ja neuvoja antaa jatkuvasti ilman oikeaa syytä, voi työntekijä kokea sen negatiivisena kokemuksena. Liiallisen tuen vaikutukset näkyvät heikentävänä ilmiönä tehokkuudessa, motivaatiossa ja sitoutumisessa. Toisaalta liian vähäinen tuki voi laukaista työntekijälle turhaa stressiä ja lisätä passiivisuutta.
5. Vaikutusvalta töissä
Pukeutuminen, ruoka, ystävät, asunto - ihmisillä on tarve vaikuttaa heitä koskeviin asioihin. Ja sama ilmiö nähdään myös työpaikoilla. Usein työntekijät haluavat osallistua esimerkiksi heitä koskevien päätösten tekemiseen, työympäristön parantamiseen ja työergonomisien ongelmien ratkaisuun.
Työn vapaus antaa työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhön ja se näkyy myös positiivisesti työhyvinvoinnissa ja työtyytyväisyydessä. Lisäksi kun työntekijä saa vaikutusvaltaa ja häneen luotetaan, selviytyy hän mahdollisista haasteista ja ongelmista paremmin.
Kohti parempaa työhyvinvointia
Jatkuvat pulssikyselyt mahdollistavat johtamisen, sitoutumisen ja yrityskulttuurin tehokkaan tutkimisen. Tämän avulla yrityksille avautuu mahdollisuus vaikuttaa kipupisteisiin ajallaan ja näin ollen kehittää yritystoimintaa kaikin puolin.
Anonymiteetin huomioiminen kaikissa työntekijöille suunnatuissa kyselyissä on avain onnistuneeseen työhyvinvointiin. Anonyymit vastaukset laskevat työntekijöiden kynnystä kertoa mieltä askarruttavista pienistä ja suurista ongelmista, joita ei muuten tulisi ehkä edes huomaisi. Lisäksi nykyaikainen teknologia pystyy havaitsemaan ongelmat ja tiedustella lisää asiasta algoritmien avulla.
Weekli by Talentechin jatkuvien pulssikyselyiden avulla esihenkilöt saavat selkeän kokonaiskuvan tiimin hyvinvoinnista ja mahdollisuuden ennakoivaan ongelmien ratkaisemiseen. Esihenkilöt saavat vinkkejä ja neuvoja siitä, miten vahvistaa omaa johtajuutta tai mihin asioihin kannattaa kiinnittää enemmän huomiota. Lisäksi voit myös seurata, mitkä aihealueet vaativat organisaatiossa lisähuomiota tai muutostyötä, ja mikä jo toimii moitteettomasti.
