Olet varmastikin joskus pelannut Kuutamolla-peliä? Se on hauska, yhteishenkeä nostattava peli, jossa pelaajat kertovat vuorotellen kolme väitettä, joista kaksi on totta ja yksi valetta. Peli on mainio jäänmurtaja uusien työntekijöiden ja tiimin tutustuttamisessa, mutta samaa konseptia ei kannata soveltaa HR:n perustaksi.
HR nimittäin joutuu usein työskentelemään vanhentuneiden oletusten kanssa. Tämä tietous perustuu tosiasioiden lisäksi kuulopuheisiin, perinteisiin ja jopa huhuihin. Faktojen erottaminen fiktiosta hankaloituu, ja tilanne alkaa helposti muistuttaa Kuutamolla-pelin kulkua.
Vastikään julkaistusta perehdytystutkimuksestamme kävi ilmi, että sen, mitä HR olettaa uusien työntekijöiden haluavan, sekä sen, mitä he oikeasti haluavat, välillä on usein eroja.
Lankeatko sinä yleisimpiin HR:n harhaluuloihin? Ota selvää alta!
Harhaluulo #1: Oletat, että työntekijät tietävät, mitä teet
Tunnet varmasti itse omat vastuualueesi läpikotaisin. Se ei kuitenkaan tarkoita, että muut – erityisesti vastapalkatut työntekijät – tietäisivät saman.
Osa mieltää HR:n työpaikan ”poliisina”, joka jakaa sakkoja huonosta käytöksestä ja valvoo työnantajan etua. Toiset taas ajattelevat, että HR:n tehtävä on auttaa palkkaneuvotteluissa ja suoritustavoitteiden määrittelyssä.
Todellisuudessa HR-ammattilainen on monessa mukana, rekrytoinnista perehdytykseen, tai vaikkapa työsuhde-etujen hoitamisesta konfliktitilanteiden selvittelyyn. Varmista siis, että henkilöstö ymmärtää HR:n roolin – näin he myös voivat ottaa tarjoamistanne resursseista kaiken hyödyn irti.
Harhaluulo #2: Uudet esihenkilötason työntekijät vaativat vähemmän perehdytystä kuin entry-level -työntekijät
Mietihän tätä: keskitason esihenkilön vastuulla on tänä päivänä 50% enemmän alaisia kuin vuosikymmen sitten. Sen takia hänellä on noin 15% vähemmän aikaa käytettävissä kutakin alaista kohden. Tämä aiheuttaa paljon paineita uusille esihenkilöille erityisesti ensimmäisten työkuukausien aikana.
Älä siis lankea ajattelemaan, että esihenkilötason työntekijät tarvitsisivat vähemmän tukea ja valmennusta. Huipulla tuulee (ja, no, niin myös vuoren rinteelläkin) – huolehdi siis, että uudet työntekijät saavat asemastaan riippumatta tarpeeksi tukea.
Harhaluulo #3: Hyvien työntekijöiden rekrytointi alkaa haastattelulla
Glassdoorin mukaan kolme neljästä työnhakijasta haluaa saada lisätietoja siitä, mikä tekee yrityksestä hyvän työpaikan. Halutaan nähdä pilkahdus kulissien taakse siitä, millainen yrityksenne kulttuuri on. Siksi työpaikkailmoituksilla on ratkaiseva rooli sopivien talenttien houkuttelussa. Haastatteluvaiheessa on jo liian myöhäistä, sillä siihen mennessä hakijat ovat jo muodostaneet kuvan yrityksestä.
Jos käytät kaikkiin työpaikkailmoituksiin samaa, geneeristä, tai jopa toiselta yritykseltä kopioitua mallia, on korkea aika uudistaa ilmoituspohjia.
Vinkki! Lataa työpaikkailmoituksen viimeistelyopas täältä.
Harhaluulo #4: Työntekijät tuntevat työsuhde-etunsa kuin omat taskunsa
Työsuhde-edut ovat yksi tärkeimpiä talenttien houkuttelun ja säilyttämisen elementtejä. Itse asiassa neljä viidestä työnhakijasta valitsisi paremmat työsuhde-edut palkankorotuksen sijaan. Joitakin etuja, kuten eläkesäästöohjelmia, kouluttautumistukea tai vakuutuksia voi olla hankalaa ymmärtää.
Myös päällisin puolin yksinkertaiset, lomiin liittyvät asiat, voivat herättää kysymyksiä.
- Onko esimerkiksi olemassa tietyt prosessit kollegoiden ja esihenkilöiden tiedottamiseen poissaoloista?
- Millainen yrityskulttuurinne on lomapäivien suhteen? Onko lomapäivien pitäminen tervetullut osa työelämää, vai kenties huonon omantunnon lähde?
Sen sijaan, että olettaisit työntekijöiden osaavan hyödyntää työsuhde-etujaan parhaalla tavalla, ota ohjat käsiin ja tarjoa aiheeseen liittyvää opastusta.
Harhaluulo #5: Palkat – tarkoin varjeltu salaisuus
Palkkojen antaminen julki: HR:n pahin painajainen? Ei välttämättä. Vaikka hyvin moni yritys ja sen HR-tiimi ujostelee palkkojen läpinäkyvyyttä, on se myös kasvava trendi tyytyväisemmän ja sitoutuneemman työvoiman rakentamisessa.
Amazonin Mechanical Turk -alustan kautta tehdyn tutkimuksen mukaan ne työntekijät, jotka saivat avoimesti tietoa myös muiden palkoista, tekivät kovemmin töitä ja myös suoriutuivat töistään paremmin kuin ne, joilla ei ollut pääsyä kyseisiin tietoihin.
Myös muut tutkimukset ovat osoittaneet samanlaisia efektejä. Jos se ei ole merkki siitä, että HR-osastojen olisi hyvä uudistaa strategioitaan, niin ei sitten mikään!
Kaikkien työntekijäryhmien identtinen kohtelu voi vaikuttaa päällisin puolin tasa-arvoa edistävältä. Todellisuudessa tämä voi johtaa esimerkiksi siihen, että osa työntekijöistä jää yrityskulttuurin ja yhteisön ulkopuolelle.
Harhaluulo #6: Kaikkia työntekijöitä täytyy kohdella identtisellä tavalla
Älä huoli, kyse ei ole syrjinnästä tai suosimisesta. Mielestämme nykypäivän HR-ammattilaisten on otettava huomioon eri työntekijäryhmien tarpeet. Esimerkiksi täysaikaisilla toimistotyöntekijöillä, etätöissä olevilla sekä freelancereilla on erilaisia haasteita – etenkin koronan-aikaisessa ja -jälkeisessä tilanteessa.
Kaikkien työntekijäryhmien identtinen kohtelu voi vaikuttaa päällisin puolin tasa-arvoa edistävältä. Todellisuudessa tämä voi johtaa esimerkiksi siihen, että osa työntekijöistä jää yrityskulttuurin ja yhteisön ulkopuolelle.
Kun räätälöit perehdytykset eri ryhmät huomioon ottaen, sitoutat uudet työntekijät yritykseenne riippumatta työsuhteen tyypistä.
Harhaluulo #7: Toissavuosien suoriutumistavoitteet ja palkitsemistavat toimivat edelleen
Johtamistavat ovat muuttuneet viime vuosikymmenien aikana. Jopa viimeisen muutaman vuoden sisällä pehmeät taidot ja tunneäly ovat sivuuttaneet kovat taidot ja älykkyyden perinteisen merkityksen.
Mikseivät työsuoriutumisen mittarit ole muuttuneet näiden kehityssuuntien mukana? Pölyttyneet keppi ja porkkana -kannustinjärjestelmät ja vuosittaiset kankeat arviointikeskustelut ovat edelleen käytössä valtaosalla yrityksistä.
Mikäli ”standardit” ovat pysyneet yrityksessänne muuttumatomina jo vuosia, voi olla, että työntekijätavoitteiden uudelleenarviointi on paikallaan. Tämä päteee erityisesti uusiin työntekijöihin, jotka ovat kaikista alttiimpia burnoutille.
Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että käsitykset uusien työntekijöiden tarpeista voivat erota todellisuudesta. Siksi on oltava aktiivinen ja otettava asioista selvää!
Lataa ilmainen perehdytystutkimuksemme, joka on toteutettu yhteistyössä Vlerick Business Schoolin kanssa. Sen avulla ymmärrät tarkalleen, mitä uudet työntekijät toivovat perehdytykseltä.
