Mitä oikeastaan tarkoitetaan, kun puhutaan potentiaalista ja pehmeistä taidoista? Voiko niiden perusteella rekrytoida? Tästä blogissa löydät avaimet siihen, miten suhtautua pehmeisiin taitoihin sekä siihen, miten yritykset voivat hyötyä niistä rekrytoinnissaan.
Potentiaali rekrytoinnin perusteena
Potentiaalin perusteella rekrytointi keskittyy työkokemuksen, koulutuksen ja konkreettisten ansioiden sijaan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, joita yrityksessä arvostetaan ja jotka koetaan haettavan tehtävän kannalta olennaisiksi. Painopiste ei ole siinä, onko henkilöllä tietty tutkinto, vaan siinä, onko hänellä esimerkiksi hyvät edellytykset menestyä ryhmätilanteissa.
Mitkä ihmeen pehmeät taidot?
Potentiaaliin pohjautuva rekrytointi keskittyy niin kutsuttuihin pehmeisiin taitoihin (eng. soft skills). Pehmeät taidot ovat niitä asenteita ja käytösmalleja, jotka vastaavat kysymykseen: ”Kuka minä olen töissä?” Esimerkkejä pehmeistä taidoista ovat kommunikaatiotaito, luovuus, kriittinen ajattelu, motivaatio, joustavuus ja ongelmanratkaisukyky.
Pehmeiden taitojen vastakohtana ovat kovat taidot (eng. hard skills), kuten koulutus tai kyky käyttää erilaisia työvälineitä ja ohjelmistoja. Merkittävin ero on siis se, että tekniset taidot ovat opittavissa (vaikkakin niiden opetteluun voi kulua useita vuosia), kun taas pehmeät taidot ovat kiinteämpi osa persoonallisuutta, joita kuitenkin voi työstää ja kehittää.
Yrityskulttuuri määrittää, mitkä pehmeät taidot ovat tärkeimpiä
Mitkä arvot ovat tärkeimpiä yrityksessänne? Mitä ominaisuuksia työntekijällä tulisi olla, jotta hän sopisi hyvin yhteen yrityskulttuurinne kanssa? Jos ette ole vielä miettineet tätä, nyt on korkea aika aloittaa. Tärkeimpien ominaisuuksien määrittely on kuitenkin yllättävän hankalaa, sillä kaikki pehmeät taidot ovat positiivisia eri tavoilla. Asiasta kannattaa keskustella avoimesti ja asettaa taidot tärkeysjärjestykseen. On myös tärkeää osallistaa työntekijät tähän prosessiin, jotta he pääsevät osaksi kulttuurin luomista sen sijaan että päätös tulisi ylhäältä johtoryhmästä käsin.
Pehmeät taidot rekrytointiprosessissa
Käytättekö rekrytoinnissanne selkeitä vaatimusprofiileja? Vaatimukset kohdistuvat useimmiten tiettyyn koulutukseen tai kokemukseen. Kun hyödynnetään pehmeitä taitoja rekrytoinnissa, tekniset taidot siirretään tärkeysjärjestyksessä alemmas. Lähtökohtana on tällöin se, millaisin ominaisuuksin varustetulla henkilöllä olisi eniten potentiaalia menestyä tehtävässä. Vaatimusprofiilin luomisessa ja kompetenssien määrittelyssä hyvä apuri on ReachMee:n rekrytointityökalu, mutta tarpeen vaatiessa vanhat kunnon kynä ja paperikin riittävät.
Pehmeiden taitojen hyödyt ja haasteet
Pehmeiden taitojen painottaminen voi lisätä työyhteisön moninaisuutta, kun henkilökohtaiset ominaisuudet priorisoidaan esimerkiksi sen sijaan, mitä koulua työntekijät ovat käyneet. Yrityksen on myös helpompaa keskittyä niihin ominaisuuksiin, jotka auttavat organisaatiota kehittymään. Esimerkiksi luovuus voi auttaa löytämään uusia toimintamalleja, ongelmanratkaisukyky olemaan takertumatta haasteisiin ja kommunikaatiotaidot pääsemään samalle aaltopituudelle.
Vaikeasti rekrytoitavat paikat ovat sitä haasteellisempia, mitä enemmän painopiste on teknisissä taidoissa. Potentiaaliin keskittyminen lisää valinnanvaraa, kun on mahdollista tavoittaa laajempi joukko erilaisia osaajia.
Pehmeiden taitojen avulla rekrytoinnissa on haasteena määriteltävyys ja mitattavuus. Mikäli vaatimuksiin kuuluu esimerkiksi johtajaluonne, on tärkeää että kaikki ovat samaa mieltä siitä, mitä termillä käytännössä tarkoitetaan. Rekrytoinnissa kannattaa siis menetellä johdonmukaisesti, tehdä huolellinen pohjatyö sekä luoda kompetenssien määrittelylle selkeät raamit.
Kun rekrytointi painottaa yksilön potentiaalia ja jättää aiemman kokemuksen taka-alalle, voi tämä johtaa tilanteeseen, jossa yrityksessä on kasoittain työntekijöitä, joilta puuttuu käytännön kokemusta. On sanomattakin selvää, että yrityksen on löydettävä tasapaino kokeneempien ja kokemattomien työntekijöiden välillä. Kun rekrytointi on tehty pehmeiden taitojen pohjalta, täytyy olla myös selkeä suunnitelma siitä, kuinka mahdolliset aukot osaamisessa tullaan täyttämään. Ratkeaako asia sisäisesti vai pitäisikö esimerkiksi järjestää ulkopuolisia koulutuksia?
