Som rekrutterende medarbejder ved du, at tiden med kandidaten i jobsamtalen er utrolig værdifuld. Det er derfor, du skal gøre dig umage med at finde ud af, om personen er egnet til jobbet i det korte tidsrum du har.
Når du gennemfører en kompetencebaseret samtale, skal du bruge specifikke spørgsmål til at hjælpe dig med at finde ud, om kandidaten har de kompetencer, du har brug for. Resultatet skal gerne være, at alle de spørgsmål, som du benytter i samtalerne, er fokuseret på de emner, der er direkte knyttet til en af de kompetencer, du leder efter.
I praksis kan det være lidt svært at vide, hvilke typer spørgsmål der er bedst egnede til at blive stillet. Af denne grund tager vi et nærmere kig på, hvordan man griber jobsamtaler med kompetencebaserede spørgsmål an.
I en kompetencebaseret samtale er der ikke plads til spørgsmål som "Hvilket dyr vil du gerne være?" eller "Nævn alle dine svagheder". I stedet skal du stille effektive spørgsmål, der giver klare indikationer på, hvorvidt en kandidat passer til den ledige stilling.
Identificér de vigtigste kompetencer, du kan og bør være på udkig efter .
Når du skal udfylde en ledig stilling, bør du starte med at definere hvilke specifikationer, som du mener, skal indgå i jobbeskrivelsen. En jobbeskrivelse (eller jobprofil) beskriver den viden og de færdigheder, en kandidat har brug for for at indtage stillingen succesfuldt. De kompetencer, færdigheder og personlige kvaliteter som du vælger, vil være de faktorer, du undersøger nærmere under interviewet.
Definér, hvad de betyder for din virksomhed
Hvad betyder organiseret for dig? Er det en evne til at planlægge store projekter, at holde flere bolde i luften samtidigt eller at afslutte en opgave, når den er påbegyndt?
For at kunne vurdere forskellige kompetencer skal din virksomhed først og fremmest have et fælles syn på, hvad de egentlig er. Det betyder, at du skal definere, hvad din virksomhed betragter som kompetencer, så du ved præcis hvad du vil evaluere i jobsamtalerne.
Hvis det er vanskeligt at nå til enighed, kan det være nyttigt at gøre brug af eksisterende kompetencerammer, der er udviklet af andre. Det vigtigste er, at I er enige om, hvad du skal vurdere i jobsamtalerne, og hvilke kvaliteter du føler er vigtige for kandidater til at vise.
Videre læsning: Vil du også lære hvordan du bruger udvælgelsesspørgsmål? Så læs vores [Guide] Sådan bruger du udvælgelsesspørgsmål i din rekruttering
Lav spørgsmål baseret på de kompetencer, du vil udforske
Lad os nu dykke ned i selve spørgsmålene. Du kan ikke bare stille et simple ja/nej-spørgsmål, hvis du vil finde ud af om nogen har de rette kompetencer og udvalg af færdigheder, som kræves for at besidde stillingen du ansætter til. Den bedste måde at undersøge en individuel kompetence på, er at stille undersøgende spørgsmål. De spørgsmål skal kræve at kandidaten giver et svar, der beskriver en situation, og skitserer hvordan kandidaten ville reagere i den sammenhæng.
Som tommelfingerregel bør du stille omkring 2-4 spørgsmål pr. kompetence. Disse spørgsmål bør give dig mulighed for at henvende dig til hver kompetence med forskellige synspunkter. Det anbefales også, at du ikke forsøger at vurdere mere end to kompetencer i en enkelt session, så interviewet ikke bliver en stressende oplevelse. Husk på, at jobsamtalen også skal indeholde andre elementer såsom spørgsmål fra kandidaten og gennemgange af jobbeskrivelsen/arbejdspladsen.
Eksempler på kompetencer og hvordan man griber spørgende kandidater an
Kompetence: Samarbejde
Definition: Evnen til at udføre delte opgaver effektivt med kolleger i samme arbejdsgruppe.
Eksempel på spørgsmål: Beskriv en arbejdsopgave, som du har delt med en anden kollega. Hvad var din tilgang til opgaven? Hvad har du gjort for at opretholde en god kommunikation? Hvad var resultatet af dit samarbejde om opgaven?
Vurdering af et svar
En måde at vurdere et svar på, er at definere, hvilken slags svar du mener viser de nødvendige kompetencer på forhånd. Det gør det nemmere at se, om et svar faktisk stemmer overens med netop dét som din virksomhed leder efter.
Du kan holde styr på det ideelle svar ved at bruge en karakterskala til at markere, hvor godt en kandidats svar lever op til din definition af ønskelig adfærd og evne.
Selv hvis du bruger en spørgsmålsmatrice, er det stadig en god idé at notere kandidatens svar, så du kan gå tilbage efterfølgende og se din vurdering. Dette kan være nyttigt, når flere interessenter skal vurdere kandidaten.
Vil du have fingrene i en praktisk guide til valg af rekrutteringssystem? Så download vores købsguide til rekrutteringssystemer her.
