Vaikka virherekrytoinnin lopullinen hinta vaihtelee alan ja palkkatason mukaan, on sitä silti syytä välttää. Tässä artikkelissa saat konkreettisia vinkkejä virherekrytointien välttämiseen sekä siihen, miten jo tapahtuneen virherekrytoinnin voi tunnistaa – ja mitä siitä voi oppia.
Virherekrytointien aiheuttamat kustannukset vaihtelevat ala- ja tehtäväkohtaisesti, mutta arvioita löytyy kyllä. Kirjailija-tutkija Malin Lindelöwin mukaan virherekrytointi on noin 20 000-100 000 euron luokkaa. Yhdysvalloissa US Department of Labor arvioi virherekrytoinnin kustantavan noin 30% uuden työntekijän ensimmäisen vuoden palkoista. Jotkut HR-tutkimukset arvioivat hinnan kahdensadan ja seitsemänsadan tuhannen euron paikkeille – kyse ei siis ole pikkusummista.

 

Mistä voi tietää virherekrytoinnin tapahtuneen?

Väärän henkilön rekrytoimiseen voi olla monia viitteitä. Tietysti kyse voi olla siitä, että työntekijällä on jokin ominaisuus, joka ei sovi yhteen yrityksenne kulttuurin kanssa: ylimielinen asenne, laiskuus tai huono yhteistyökyky. Kyse voi myös olla puutteista itse työsuoriutumisessa, kuten:

  • Uudella työntekijällä ei olekaan niitä kompetensseja, joita odotitte
  • Uusi työntekijä ei ole saavuttanut hänelle asetettuja tavoitteita
  • Uudella työntekijällä ei olekaan niitä pätevyyksiä tai sertifikaatteja, jotka väitti omaavansa haastattelussa

virherekrytoinnin-kova-hinta

Mitä tehdä, jos vahinko on jo tapahtunut?

Ensimmäinen askel on tietysti selvittää, miksi rekrytointi ei onnistunut suunnitellusti. Oliko esimerkiksi kommunikaatiossa mennyt jotakin pieleen niin, että uudella työntekijällä on hänen osaamiseensa nähden liian suuri työtaakka? Ehkä hän ei ole match yrityskulttuurillenne? Onko hänelle annettu vääränlaisia työtehtäviä? Sopisiko hän kenties johonkin toiseen työtehtävään? Mieti, voisiko HR korjata ongelman yhteistyössä kyseisen työntekijän kanssa.

Vaikka joissain tapauksissa voi olla haastavaa varmistua siitä, ettei tehtävään valittu henkilö tule tuottamaan pettymystä. Sen sijaan voidaan korjata puutteellisia rekrytointiprosesseja, joiden avulla tilanne voidaan ehkäistä.

Miten virherekrytointeja voi välttää?

Vältä näppituntumalla rekrytointia

Se, että rekrytoivalla esimiehellä on samanlainen huumorintaju ehdokkaan kanssa ei ole riittävä peruste palkkauspäätökselle. Liian moni rekrytointi tapahtuu ”fiilispohjalta” sen sijaan, että otettaisiin aidosti selvää siitä, onko henkilö sopiva tehtävään.

Aseta oikeat odotukset

On tärkeää, että työntekijä tietää tarkalleen, millaisen position hän on vastaanottamassa. Vaatimusprofiilin täytyy määritellä selkeästi ne kokemukset ja kompetenssit, joita yritys tarvitsee. Ajattele pitkällä tähtäimellä. Näin vaatimuslista ei paisu liian pitkäksi ja vaatimusprofiili pysyy selkeänä.

Rekrytoi kompetenssipohjaisesti

Oikeiden valintamenetelmien käyttäminen auttaa välttämään virherekrytointeja. Hyödynnä siis esimerkiksi työkoetta tai arviointitestejä, joiden avulla todennäköisyys parhaan mahdollisen henkilön löytämiseksi paranee. Kompetenssien tunnistaminen on paras tapa ennustaa ehdokkaan tulevaa työmenestystä.

Hyödynnä muiden näkökulmia

Anna hakijan tavata potentiaalisia kollegoitaan. Esimerkiksi monialaiseen tehtävään on hyvä saada eri osastoilla työskentelevien mielipiteitä ehdokkaista. Lisähyötynä on se, että näet käytännössä, sopisiko ehdokas yrityksenne kulttuuriin.