Olika sorters anställningsintervjuer

Efter en eller flera omgångar av att granska ansökningar är det dags för anställningsintervjuer. Det finns olika typer av intervjuer att välja mellan för att få veta mer om kandidater och utvärdera om de passar för tjänsten.

Vi tar en närmare titt på skillnaden i upplägg och hur strukturerade och ostrukturerade intervjuer fungerar.

En anställningsintervju kan se ut på många sätt. Dels gällande upplägget, dvs hur strukturen för frågor och diskussion under mötet ser ut, men också hur själva intervjun går till.

• Gruppintervju: Ett intervjutillfälle med flera kandidater samtidigt. Kan användas för att observera hur personer kommunicerar och beter sig i grupp. För vissa kandidater kan det upplevas som skrämmande och skapa en obalans i hur kandidater bedöms. Samtidigt blir det möjligt att träffa ett större antal kandidater på samma gång.
  
  
• Telefonintervju: Ett förberedande steg till en fysisk intervjun som ofta är för att få en känsla för om kandidaten är lämplig för nästa steg eller ej.
  
  
• Lunchintervju: Ett informellt möte där kandidat och rekryterare träffas över ett mål mat.
  
  
• Panelintervju: En kandidat, en panel med rekryterare och rekryterande chefer. Kan upplevas som skrämmande och opersonligt, men fungerar bättre för förberedd presentation av exempelvis case.
  
  
• Casebaserad intervju: Ett tillfälle då kandidaten arbetar praktiskt med problemlösning. Helt enkelt ett tillfälle där kandidaten gör ett arbetsprov.
  
  
• Kompetensbaserad intervju: Med utgångspunkt i ett kompetensbaserat ramverk är intervjun semistrukturerad och fokuserad på att undersöka kandidatens kompetenser.

Fördelen med ett strukturerat upplägg är att den som intervjuar kan förbereda checklistor eller anteckningsmaterial att skriva ner kandidatens svar och lättare veta hur frågorna sedan ska bedömas.

Strukturerade intervjuer

Strukturerade arbetsintervjuer bygger på att den som intervjuar på förhand har bestämt vilka frågor som ska ställas, ofta i vilken ordning de förekommer. Fördelen med ett strukturerat upplägg är att den som intervjuar kan förbereda checklistor eller anteckningsmaterial att skriva ner kandidatens svar och lättare veta hur frågorna sedan ska bedömas. Det är också lättare att säkerställa att alla kandidater får likvärdig behandling, och det går enkelt att rikta frågorna för varje enskild kandidat. En tydlig nackdel med denna typ av anställningsintervju är att kandidater kan uppleva intervjun som stel och att det är svårt att få en personlig kontakt med intervjuaren om det inte finns utrymme för följdfrågor eller vanligt samtal.

• Förberedda frågor och tydligt upplägg för intervjun
• Kan uppfattas som stelbent av kandidaten
• Högre träffsäkerhet i bedömningen
• Utgår från kravprofil och genomtänkt förarbete

Ostrukturerade intervjuer

Den ostrukturerade anställningsintervjun är, precis som den låter, helt utan förberett manus eller utvalda frågor. Risken är stor att intervjun inte ger några egentliga svar och att viktiga information om tjänsten eller kandidatens kompetenser missas. En nackdel är också att utan vägledning blir jobbintervjun väldigt olika beroende på intervjuarens dagsform. Ostrukturerade intervjuer sägs vara så pass dåliga i att förutsäga om kandidaten faktiskt passar för jobbet att du lika gärna kan singla slant. 

• Utrymme för diskussion och att prata om det som kommer upp naturligt i samtal
• Intervjun uppfattas ofta som ofokuserad
• Risk att kandidater bedöms på olika grunder
• Låg träffsäkerhet i bedömning och risk att magkänsla spelar en roll i beslutet

Ett mellanting: semistrukturerade anställningsintervjuer

Att ha en semistrukturerad anställningsintervju innebär att arbeta med en fast struktur med utvalda frågor, men att lämna utrymme för följdfrågor beroende på vad kandidaten svarar. Den semistrukturerade jobbintervjun säkrar att rätt frågor ställs, ger chans att få förtydligande och möta kandidaten i en dialog. Eftersom en strukturerad intervju är mer tillförlitlig för att förutsäga ifall en kandidat passar för tjänsten eller inte är en semistrukturerad intervju ett bra alternativ.

Läs också: 

• Guide för kompetensbaserad rekrytering 
• Cv-lös och fördomsfri rekrytering
• Så använder du urvalsfrågor i din rekrytering