Under hela min karriär har jag deltagit i flera gruppintervjuer. Jag kan fortfarande känna rysningen längs ryggraden och framkalla kallsvetten som bröt ut när jag blev inbjuden till dessa. Hur många kommer att delta? Måste jag stå inför alla andra sökande, mina konkurrenter, och berätta varför jag är bättre lämpad för jobbet än dem? Tänk om jag blir utvald att tala sist och alla mina argument används av de andra? Tänk om det är underförstått att man ska klä sig i blått, och jag är den enda som inte har förstått det och kommer i grönt?
Det är stressigt att sitta på en intervju. Det är förstås individuellt hur man trivs i sådana situationer. Du har typen som får en rejäl adrenalinkick av det och nästan söker sig till jobbintervjuer för att få en känsla för livet. Sedan har du den andra typen, som hellre hoppar med fallskärm för ögonen än att ställa sig till förfogande för en grillfest.
Gemensamt för dessa två typer är att de båda med största sannolikhet vill framstå som så relevanta som möjligt för arbetsgivaren. De vill båda visa sina bästa sidor och gillar att sticka ut från konkurrenterna. Intervjun handlar om att göra dig själv attraktiv och övertyga arbetsgivaren om att de inte behöver intervjua någon annan.
Inte alltid enkelt
Som rekryterare har du förmodligen erfarenhet av båda typerna av sökande och givetvis alla däremellan. Har du några handfulla genomförda intervjuer bakom dig har du byggt upp en viss kompetens i hur du ska hantera bredden av sökande. Dilemman som hur du kan hjälpa den sökande, med total hjärndimma, på väg innan han börjar gråta? Eller hur får man den sökande som broderar ut en hel del eller hamnar i det irrelevanta breda, att komma ner på jorden och hålla i tråden?
Inte för att jag har erfarenhet av att genomföra intervjuer, men jag kan tänka mig att det inte är en rak väg. Det borde det inte vara i alla fall. Det kan vara en bra idé att anpassa sig till den sökande för att få bästa möjliga intryck av din eventuella nästa medarbetare. Om du klarar av att läsa den sökande kan det vara fördelaktigt för båda parter: Kanske lyckas du göra den sökande mindre nervös om du uttrycker dig lite annorlunda och på så sätt ge plats för att kandidaten ska kunna ge mer av sig själv? Ni kanske tycker att ni har ett gemensamt intresse och kan "pausa" intervjun lite då och då för att upprätthålla en god stämning? Den sökande kommer följaktligen att visa mer av vem som ligger bakom CV:t och ansökan, vilket är uteslutande positivt för både dig och kandidaten. Man kan behöva arbeta tillsammans och man måste också kunna försvara anställningen.
Är gruppintervjuer rätt väg att gå?
Men hur är det med en gruppintervju? Vad får man som rekryterare igen för att samla en stor grupp sökande i samma lokal för att de ska visa det bästa av sig själva, när det inte är mer än tio minuter vardera och lättillgängligt? Och får de visa sig från sina bästa sidor? När en anställningsintervju är en prövning i sig, oavsett vilken typ du är, krävs det mycket för att den sökande som är på väg att gråta, ska kunna hålla tillbaka tårarna, eller den självutnämnda kandidaten med stort K. att inte köra över de andra i rummet. Det beror självklart på hur intervjun hålls. Får alla sin tur att prata och svara och ställa frågor? Eller är det först till kvarn som gäller där man måste kämpa med röst och gestik för att nå dit?
Jag har deltagit i två gruppintervjuer. Första gången satt vi tätt ihop på golvet i ett trångt rum. Intervjuarna stod längst fram i rummet och de som satt längst bak kämpade för att höra vad som sades framför. Du fick hålla fast vid den sittställning du valde under de två timmar som intervjun varade. Jag minns att det var ett krig för att få ut ordet och att sticka ut med listig information om sig själv och hur man ska bidra till arbetsgivarens briljans och tillväxt. Det var obekvämt. Både knäna och självkänslan blev lidande. Jag visste att jag hade en bra utgångspunkt för att anses lämplig för tjänsten, både utifrån tidigare erfarenhet, intressen och personliga egenskaper.
Jag visste också att jag är bra på att charma och få samtalet att flyta lätt, även när jag är i en utsatt position. Men att prata inför en folkmassa är något jag alltid har kämpat med, något jag fick uppleva på vägen. Det fanns flera tillfällen att prata; på omgången fick vi berätta lite om oss själva, dessutom var det flera frågerundor. Jag hade förberett vad jag skulle säga, men när det kom till kritan misslyckades jag. Jag kom bara ihåg bråkdelar och delarna jag lyckades få ut var osammanhängande och osäljbara. Hela intervjun var en oinspirerande affär och jag tappade all motivation att fortsätta söka jobb.
Andra gången satt vi på stolar i en cirkel. De två som genomförde intervjun satt också i cirkeln och alla deltagare hade god överblick över varandra. Stämningen var naturligtvis lite spänd i början, men när vi alla hade sagt lite var och frågerundorna började förändrades stämningen och vi diskuterade och tog med varandra i svaren. Detta var en helt annan och definitivt en mycket trevligare upplevelse än den första. När jag gick ut genom dörren hade jag en bra känsla, helt oberoende av hur jag trodde att jag hade presterat. Jag satt kvar med känslan av att alla hade lyft upp varandra och gett en gemensam intervju, utan knuffar och skarpa blickar.
Som sökande föredrar jag helt klart en personlig intervju framför en gruppintervju. Då vet jag att jag har tid att presentera mig och argumentera för varför jag ska gå vidare i processen. I en gruppintervju är jag beroende av tajming. Oavsett hur gruppintervjun går till kan jag inte i samma utsträckning styra när jag säger vad och inte heller försäkra mig om att det jag säger är unikt.
Den sökande som sitter bredvid mig kan bokstavligen säga vad jag har tänkt säga mitt framför näsan på mig. Jag blir snabbt en av många, hur mycket jag än försöker. Och det är där jag blir lite stum. För jag kan bara föreställa mig hur förvirrade intervjuare kan bli när de ska sortera intryck och sålla bort vem som är lämplig att gå vidare i processen. För om alla sökande i princip svarar likadant på frågorna de ställs, en del har ganska konkurrenskraftig erfarenhet (eftersom jag antar att de inbjudna sökande åtminstone har relevant erfarenhet) och är lika motiverade för tjänsten, vad ska en utmärka de sökande då?
Viktigt lägga ner extra tid
Jag har inga forskningsresultat att visa och inte heller konkreta exempel från rekryterarens synvinkel på erfarenhet av gruppintervjuer. Men jag har en hypotes. Om du som rekryterare lägger ner lite extra tid på grovsorteringen, kanske tar med en bakgrundskontroll av de sökande i processen och aktivt använder den grundliga jobbanalysen blir det lite lättare att sålla bort det relevanta från mindre relevant. Kanske har du 5 snarare än 25 sökande. 5 sökande är ett lite mer hanterbart antal och då kan du kosta dem på en personlig intervju, så att du faktiskt får en bild av vad personen på andra sidan bordet kan bidra med.
Såvida du inte har ett välutvecklat luktsinne och kan nosa fram rätt kandidat förstås. Som sökande, bland 24 andra sökande, är det inte svårt att förstå att man vill ha någon som är framåt, gillar att prata inför människor och klarar av stressiga situationer. Du hittar dem i en gruppintervju. Men vill du att alla dina kollegor ska tävla om vem som kan tala högst och ta upp mest plats? Det kan vara trevligt, i vissa sammanhang, att ha medarbetare med god samarbetsförmåga, som är flexibla och gärna vänder sig snabbt, som kan ta emot och ge konstruktiv feedback samt se flera sidor av ett ärende. För att nämna något.
Slutord
Jag kom inte längre i processen efter den första gruppintervjun. Och det är verkligen helt okej, det gjorde bara lite ont att få avslaget. Jag skulle hellre jobba någonstans där jag vet att arbetsgivaren har förstått mig. Det är mer betryggande att möta den första dagen på ett nytt jobb och du vet att du inte behöver spela ett spel, just för att personen som intervjuade mig var flitig med urvalet och valde mig för att jag är den jag är.
Förutom att jag kan utföra arbetsuppgifterna enligt beskrivningen. Med detta pekar jag inte finger utan uppmuntrar dig fint att fundera över hur du kan effektivisera rekryteringsprocessen lite. Videointervjuer eller screening är exempel på metoder som kommer att öka grovsortering och underlätta arbetet med att hitta rätt kandidat.
