Det är föråldrat att bara titta på CV i en rekryteringsprocess. Med den mänskliga faktorn är risken att vi istället för att bedöma faktiska kompetenser låter magkänslan och förutfattade meningar påverka våra beslut
Genom att ta bort CV ur processen är det möjligt att anonymisera, automatisera delar av rekryteringen och låta förmåga och kompetens vara i fokus. CV-löst och fördomsfritt helt enkelt.
Varför CV-löst?
Idag granskar rekryterare och chefer CV för att se tidigare erfarenheter och därigenom få en uppfattning om personens kompetenser och förmågor. Problemet är att den som granskar ofta lägger in personliga värderingar när de ska översätta innehållet. En vanlig anekdot i sammanhanget är hur den tennisspelande chefen ser positivt på kandidater som själva sysslar med samma sport – det visar ju att de är drivna och motiverade. Någon annan kanske får en negativ uppfattning av kandidater med samma erfarenhet – ensamvargar som inte kan samarbeta i grupp. På samma sätt kan det vara erfarenhet av ett visst företag, ett fritidsintresse som nämns i det personliga brevet eller en examen från ett specifikt universitet som värderas olika beroende på vem som tolkar.
Ur ett kandidatperspektiv innebär kravet på CV en tidsåtgång för att sätta ihop en så bra presentation av sig själv och sina erfarenheter som möjligt. Det gör det krångligt att söka utan förberedelser och gör att färre söker.
Så, varför CV-löst? CV-lös rekrytering är bra för att säkerställa kvaliteten i alla anställningar, sänka tröskeln och göra det enkelt för personer att söka och därigenom skapa möjligheter att bredda mångfalden på arbetsplatsen. Med en välgenomtänkt rekryteringsprocess ger en rekrytering utan CV möjligheten att kolla faktiska kompetenser, konsekvent värdera kandidater utifrån samma bedömningspunkter och rekrytera fördomsfritt.
Att skapa rätt förutsättningar för fördomsfri rekrytering
Verktyg för att rekrytera fördomsfritt är jobbannonser, karriärsida, rekryteringsprocessen och det interna samarbetet. Alla fyra är viktiga kontaktytor med kandidaterna som bidrar till hur de uppfattar företag som arbetsplats. En del arbete kan genomföras genom att tänka till kring karriärsida och platsannonser, men för att till fullo kunna genomföra en fördomsfri rekrytering behövs rätt verktyg. Inte bara för att nå kandidater, utan också verktyg för att hantera ansökningar och processen internt.
Karriärsidan och platsannonsen
Genom jobbannonser och karriärsidan går det att bredda de personer som ges möjlighet att söker lediga tjänster. Tänk på att karriärsidan ska vara lättillgänglig, det vill säga gå att se på mobiltelefon likaväl som på en dator eller läsplatta. Det ska vara enkelt att söka lediga jobb och jobbannonserna bör vara utformade så att de är tydliga, lockande och använder sig av ett inkluderande språk. Karriärsidan ska vara inkluderande, välkomnande och informativ.
En grundbult i en välfungerande och fördomsfri rekryteringsprocess är att fastställa ramen för den tjänst som utlyses med de kompetenser och erfarenheter som krävs. Att utforma en jobbannons med kilometerlång skall ha, bör ha, meriterande erfarenheter och prat om antal års erfarenhet riskerar att skrämma bort kandidater. Håll det enkelt, se till att det speglar företaget och tänk nytt kring val av kanaler för att nå fler.
Ladda ner guide: Kraften i kompetensbaserad rekrytering
Ta emot och hantera ansökningarna
Att exempelvis ta emot ansökningar på mail innebär mycket manuellt arbete för att anonymisera, administrera och genomföra en rekrytering. För att inte nämna personalresurserna som krävs. Frågan är helt enkelt, hur ska man få det att fungera i vardagen? Ett rekryteringsverktyg är ett bra stöd för att hantera ansökningar, säkerställa att kandidater får återkoppling och för att få ett bra flöde för internt samarbete.
Rekryteringsprocessen
Själva rekryteringsprocessen är vad som möjliggör en CV-lös och fördomsfri rekrytering. Genom att sätta upp en process där kandidater gallras med hjälp av urvalsfrågor, arbetspsykologiska tester och kompetensbaserade intervjuer går det att bygga bort behovet av CV-granskning.
Ett rekryteringsverktyg är ett bra stöd för att hantera ansökningar, säkerställa att kandidater får återkoppling och för att få ett bra flöde för internt samarbete.
Rekryteringsprocessen utan CV börjar med ett brett urval som låter kvalificerade kandidater som klarar skall-kraven att gå vidare i processen. Ytterligare urvalsfrågor om erfarenhet och kompetens kan även samlas in i syfte att ha mer underlag till senare. I nästa steg är arbetspsykologiska tester där personlighet, begåvning och egenskaper ett redskap för att se ifall kandidaten passar för tjänsten.
Genom processen går det att helt bygga bort momentet att manuellt granska CV och försöka avgöra kompetenser. De kandidater som går vidare till intervju har alltså på sina egna meriter, utan någons personliga tolkningar och uppfattningar, tagit sig vidare till nästa steg. De som går vidare till intervju har grundförutsättningarna för att klara jobbet och istället för att fokusera på frågor om tidigare jobb eller försöka stämma av ifall kandidat passar in på arbetsplatsen, kan intervjun ägnas åt att stämma av kompetenser. Ytterligare moment som kan inkluderas är att exempelvis genomföra arbetsprov för att i en simulerad situation testa personens förmåga att genomföra jobbet.
Erbjudandet går till den bäst lämpade kandidaten. Detta sätt att arbeta med fördomsfri rekrytering eliminerar behovet av att ens behöva kolla på ett CV.
Stötta internt
En huvudanledning till varför inte fler rekryterar CV-löst är en generellt brist på kunskap. Många företag saknar kunskap om metoder och processer för hur de kan rekrytera fördomsfritt utan CV. Det är lätt att säga ”Vi ska rekrytera på kompetens”, men svårare att veta hur det ska genomföras i praktiken. När HR väl har satt en fördomsfri rekryteringsprocess är det viktigt att skapa rätt förutsättningar för att den ska gå att utföra. Det innebär att ge rätt stöttning till rekryterande chefer i form av guider eller ramverk, sätta processer och definitioner som alla inblandade i rekryteringen är införstådda med, och att vara utrustade med ett stödsystem för att kunna genomföra rekryteringarna.
Kom igång!
Även om målet inte är att helt ta bort CV ur rekryteringen kan det vara värt att dra lärdomar från idén med fördomsfri rekrytering. Skjut upp CV-granskning till så sent som möjligt i processen och säkerställ att förutfattade meningar spelar en så liten roll som möjligt i beslutsprocessen.
- Gör en inventering av nuvarande rekryteringsprocesser och se om viss gallring kan ske automatiskt istället för manuellt. Exempelvis med hjälp av urvalsfrågor och kandidattester.
- Ge stöd till rekryterande chefer genom av fasta processer och intervjuguider.
- Se över hur ni arbetar med karriärsidan och annonser. Tänk på att använda inkluderande språk, var uppdaterade och informativa. Här kan du läsa mer om att skapa en konverterande karriärsida.
- Tänk till kring kompetenser. Se till att alla som tar del av rekryteringen använder samma definitioner.
