Det är knappast någon hemlighet att de senaste årens högkonjunktur har gjort att konkurrensen om talanger ökat kraftigt. Något som ställt högre krav på rekryterare som idag lägger en stor del av sin tid på att sourca kandidater samtidigt som de förväntas kunna allt från digital marknadsföring till tech-lösningar.
Vår Customer Success Manager Alex Sjöö pratade med Robin Lövgren, från Adway AI, om just detta och resultatet finner du i videon nedan.
Robin delar även med sig av tre skarpa tips som hjälper er få in fler relevanta kandidater samtidigt som ni sparar både tid och pengar i artikeln under.
För visst ska väl rekryterare jobba med det som de är alla allra bäst på – att möta människor? Genom att effektivisera olika delar av ert Talent Aquisition-arbete kan ni göra just det.
Anpassa er annonsstrategi efter kandidatmarknaden
Utforma en strategi som passar den sorts kandidater ni söker. Traditionella jobboards passar t.ex. bra om en stor del av er målgrupp är människor som aktivt söker jobb eller för lägre kvalificerade yrkesroller. Vill ni däremot nå passiva eller mer svårrekryterade kandidater är annonsering i sociala medier ett viktigt element då svenskar i genomsnitt lägger 7,1 timmar i veckan där. Att inkludera sociala medier i er marknadsföringsstrategi är därför en självklarhet för att kunna nå alla potentiella kandidater.
Vad bör ni tänka på?
- När det kommer till annonsering är det viktigt att tänka på att få många träffytor med en bra mediemix. Det innebär att ni maximerar er synlighet genom att synas på så många olika plattformar som möjligt. Undvik helt enkelt att lägga alla ägg i en korg!
- Detaljstyr inte för mycket utan fokusera på volym av annonser och träffytor. Annars är risken är att ni får en alldeles för snäv och dyr målgrupp eftersom ni försöker nå kandidaterna på precis samma sätt som alla andra. Jobba istället med beteendebaserad målgruppsstyrning och låt algoritmerna jobba för er!
Visst kan detta innebära att ni kanske får in fler irrelevanta ansökningar, men det kommer även att locka in fler eftertraktade kandidater
Optimera er ansökningsprocess
För att få de bästa talangerna att söka ett jobb måste ni våga förenkla ert ansökningsförfarande och sänka tröskeln. Visst kan detta innebära att ni kanske får in fler irrelevanta ansökningar, men det kommer även att locka in fler eftertraktade kandidater. Det organiska inflödet av kandidater kommer dessutom innebära att ni behöver sourca mindre manuellt och därmed sparar värdefull tid.
Tänk därför på att:
- Mobilanpassa er karriärsida. Allt fler vill söka jobb med mobilen. Därför måste ni ha en användarvänlig och responsiv hemsida.
- Ta bort krav på CV och personligt brev. Använd hellre screeningfrågor eller be om CV senare i processen. Det handlar om att få kandidater genom dörren!
- Ta bort onödiga fält som t.ex. kön och ålder. Försök minimera datafälten i så lång utsträckning som det går. Frågor om kön och ålder kan dessutom uppfattas som diskriminerande.
Implementera mätbarhet och ta datadrivna beslut
Nyckeln för att kunna ta väl underbyggda beslut är att ha data att luta sig mot. Genom att börja mäta och analysera er data kan ni satsa på det som verkligen stärker er Talent Acquisition och spara värdefull tid och resurser.
Viktiga nyckeltal att hålla reda på:
- Genom att mäta hur många visningar och besökare ni har på era annonser och er karriärsida kan ni få en bättre förståelse för t.ex. vilka annonser som funkar bäst samt vilka kanaler som lockar in flest kandidater till er karriärsida.
- Har ni ett verktyg för att följa besökarnas resor på er hemsida? Om inte kan det vara god tid att skaffa det. Genom att mäta t.ex. antalet klick, återbesök och hur lång tid som människor spenderar på er karriärsida kan ni få en bättre förståelse för hur era kandidater agerar och vad ni bör se över.
- Hur många ansökningar får ni in per 100 klick? Vad kostar en ansökning er? Eller vad har ni för droprate, dvs. hur många fullföljer inte en ansökan? Genom att få insikt i nyckeltalen kan ni sätta in åtgärder för att öka antalet slutförda ansökningar.
