Det er neppe noen hemmelighet at de siste årenes lave arbeidsledighet har ført til kraftig økende konkurranse om talenter. Det stiller høyere krav til rekrutterere, som i dag bruker en stor del av tiden sin på å source kandidater, samtidig som de forventes å kunne alt fra digital markedsføring til tech-løsninger.
I denne artikkelen gjennomgår vi en rekke smarte tips, som hjelper dere med å få inn flere relevante kandidater, samtidig som dere sparer både tid og penger. For rekrutterere skal vel jobbe med det som de er aller best til – å møte mennesker? Gjennom å effektivisere forskjellige deler av Talent Acquisition-arbeidet kan dere få til akkurat det.
Tilpass annonsestrategien deres etter kandidatmarkedet
Lag en strategi som passer til den typen kandidater dere søker etter. Tradisjonelle portaler med stillingsannonser passer for eksempel bra hvis en stor del av målgruppen er mennesker som aktivt søker jobb, eller til mindre kvalifiserte yrkesroller.
Hvis dere derimot ønsker å nå passive eller mer vanskeligrekrutterte kandidater, er annonsering i sosiale medier et viktig element – da nordmenn i gjennomsnitt bruker mange timer hver uke på sosiale medier. Derfor er det en selvfølge å inkludere sosiale medier i markedsføringsstrategien deres, for å kunne nå alle potensielle kandidater.
Hva bør dere tenke på?
Når det gjelder annonsering, så er det viktig å huske på å få mange ulike treffområder, med en god mediemiks. Det innebærer at dere maksimerer synligheten ved å være til stede på så mange ulike plattformer som mulig. Unngå helt enkelt å legge alle egg i samme kurv!
Detaljstyr likevel ikke for mye, men ha fokus på volum når det gjelder annonser og treffområder. Ellers finnes det en risiko for at dere får en altfor snever og dyr målgruppe, siden dere prøver å nå kandidater på akkurat samme måte som alle andre. Jobb istedenfor med atferdsbasert målgruppesyring, og la algoritmene jobbe for dere!
Optimer søknadsprosessen deres
For å få de beste talentene til å søke på en stilling hos dere må dere tørre å forenkle søknadsprosessen og fjerne hindringer. Selvfølgelig kan det føre til at dere kanskje får inn flere irrelevante søknader, men det vil også føre til at dere tiltrekker dere flere ettertraktede kandidater. Den organiske tiltrekningen av kandidater vil dessuten føre til at dere trenger å source mindre manuelt, og da også spare verdifull tid i forbindelse med Talent Acquisition.
Husk derfor på å:
- Mobiltilpasse karrieresiden deres. Alt flere vil søke jobb gjennom mobilen. Derfor må dere ha en brukervennlig or responsiv hjemmeside.
- Fjern krav i søknadsprosessen. Bruk heller CV og screeningspørsmål, og be om en søknad senere i prosessen. Det handler om å få kandidater inn gjennom døren!
- Fjern unødvendige felter, som for eksempel kjønn og alder. Prøv å redusere antallet felter i så stor grad som mulig. Spørsmål om kjønn og alder kan dessuten oppfattes diskriminerende.
Implementer målbarhet og ta datadrevne beslutninger
Nøkkelen til å kunne ta velbegrunnede avgjørelser er å ha data å lene seg mot. Ved å begynne å måle og analysere tilgjengelige data, kan dere satse på det som virkelig styrker Talent Acquisition, og spare verdifull tid og ressurser.
Viktige nøkkeltall å følge med på:
- Ved å måle hvor mange visninger og besøkere dere har på annonser og karriereside, kan dere få en bedre forståelse av for eksempel hvilke annonser som funker best, samt hvilke kanaler som tiltrekker seg flest kandidater til karrieresiden deres.
- Har dere et verktøy som følger besøkerens reise på hjemmesiden? Hvis ikke kan det være på tide å skaffe det. Ved å måle for eksempel antall klikk, flere besøk og hvor lang tid som besøkere bruker på karrieresiden, kan dere få en bedre forståelse av hvordan kandidatene oppfører seg, og hva dere bør ha fokus på.
- Hvor mange søknader får dere inn per 100 klikk? Hva koster en søknad dere? Hva er droprate, det vil si hvor mange fullfører ikke en søknad? Ved å få innsikt i nøkkeltallene kan dere iverksette tiltak for å øke antallet fullførte søknader.
