Det er næppe nogen hemmelighed, at de seneste års lave arbejdsløshed har gjort, at konkurrencen om talent er spidset kraftigt til. Noget, der har stillet højere krav til dem, der rekrutterer, som i dag lægger en stor del af deres tid i at source kandidater, samtidig med at de forventes at kunne alt fra digital markedsføring til techløsninger.
Her er en række skarpe tips, som hjælper jer til at få flere relevante kandidater, samtidigt med at I sparer både tid og penge i artiklen herunder. For dem, som rekrutterer, bør vel arbejde med det, som de er allerbedst til – at møde mennesker? Ved at effektivisere forskellige dele af jeres Talent Acquisition-arbejde kan I gøre netop det.
Tilpas en annoncestrategi efter kandidatmarkedet
Udform en strategi, som passer til den type kandidater, I søger. Traditionelle jobportaler passer for eksempel godt, hvis en stor del af jeres målgruppe er folk, som aktivt søger job, eller for lavere kvalificerede erhvervsroller.
Vil I derimod nå passive eller mere sværttilgængelige kandidater, er annoncering i sociale medier et vigtigt element, da danskere i gennemsnit tilbringer mange timer i ugen der. At inkludere sociale medier i jeres markedsføringsstrategi er derfor selvindlysende for at kunne nå alle potentielle kandidater.
Hvad bør I tænke på?
- Når det kommer til annoncering, er det vigtigt at tænke på at få en bred rækkevidde med en god blanding af medier. Det indebærer, at I maksimerer jeres synlighed ved at blive synlige på så mange forskellige platforme som muligt. Undgå helt enkelt at lægge alle jeres æg i samme kurv.
- Detaljestyr ikke for meget uden at fokusere på volumen af annoncer og rækkevidde. Ellers er der en risiko for, at I får en alt for snæver og dyr målgruppe, eftersom I forsøger at nå kandidaterne på præcis samme måde som alle andre. Arbejd i stedet på adfærdsbaseret målgruppestyring, og lad algoritmerne arbejde for jer!
Optimér jeres ansøgningsproces
For at få de bedste talenter til at søge et job må I vove at forenkle jeres ansøgningsmetoder og sænke tærsklen. Godt nok vil dette måske indebære, at I får flere irrelevante ansøgninger, men det kommer også til at lokke flere eftertragtede kandidater til.
Den organiske tilstrømning af kandidater vil desuden komme til at indebære, at I ikke behøver at source så meget manuelt, og at I derved sparer værdifuld tid.
Tænk derfor på at:
- Mobiltilpasse jeres karriereside. Stadig flere vil søge arbejde på mobilen. Derfor må I have en brugervenlig og imødekommende hjemmeside.
- Fjerne krav om ansøgning. Anvend hellere CV og screeningspørgsmål, og bed om en ansøgning senere i processen. Det handler om at få kandidater ind ad døren!
- Fjerne unødige felter, som for eksempel køn og alder. Forsøg at minimere datafelterne i så vid udstrækning, som går an. Spørgsmål om køn og alder kan desuden opfattes som diskriminerende.
Implementer målbarhed og tag datadrevne beslutninger
Nøglen til at kunne tage en understøttet beslutning er at have data at læne sig op ad. Ved at begynde at måle og analysere jeres data kan I satse på det, som i virkeligheden styrker jeres Talent Acquisition, og spare værdifuld tid og ressourcer.
Vigtige nøgletal at holde styr på:
- Ved at måle hvor mange visninger og besøgende I har på jeres annoncer og jeres karriereside, kan I få en bedre forståelse for blandt andet, hvilke annoncer der fungerer bedst, samt hvilke kanaler der lokker flest kandidater til jeres karriereside.
- Har I et værktøj til at følge jeres besøgendes rejse på jeres hjemmeside? Hvis ikke, kan det være på tide at skaffe det. Ved at måle for eksempel antallet af klik, genbesøg, og hvor lang tid folk tilbringer på jeres karriereside, kan I få en bedre forståelse for, hvordan jeres kandidater agerer, og hvad I bør gå efter.
- Hvor mange ansøgninger får I ind per 100 klik? Hvad koster en ansøgning jer? Eller hvad har I for droprate, det vil sige, hvor mange fuldfører ikke en ansøgning? Ved at få indsigt i nøgletallene kan I sætte tiltag i værk for at øge antallet af fuldførte ansøgninger.
