Viime vuosia leimannut noususuhdanne on johtanut voimakkaasti kiristyneeseen kilpailuun osaamisesta. Rekrytoijan taakkaa harteilla kasvattaa kilpailutilanteen lisäksi aikaavievä potentiaalin etsiminen (sourcing) sekä odotukset kattavasta digimarkkinointi- ja teknologiaosaamisesta. Tästä blogista löydät kolme ohjenuoraa, joiden avulla saat lisää ajankohtaisia hakemuksia. Samalla säästät sekä aikaa että resursseja.
Mukauta ilmoitukset hakijaa ajatellen
Muotoile strategia etsimänne henkilön mukaan. Perinteiset työnhakusivustot sopivat hyvin tilanteisiin, joissa suurin osa kohderyhmästänne etsii aktiivisesti töitä tai haettava tehtävä ei edellytä tarkkoja pätevyyksiä. Jos taas haluatte tavoittaa passiivisia tai vaikeasti rekrytoitavia osaajia, sosiaalisen median ilmoitukset ovat valttinne. Osaajat löytää sieltä, missä he muutenkin viettävät aikaa: Tilastokeskuksen selvityksen mukaan keskimääräinen suomalainen käyttää kahta tai kolmea sosiaalisen median kanavaa, ja puolet työikäisistä käyttää somea työhön liittyen.
- Julkaisemalla useissa eri kanavissa maksimoit näkyvyytenne. Vältä panemasta kaikkia munia samaan koriin!
- Älä ole liian pikkutarkka kohderyhmän suhteen. Kaikki kilpailijannekin etsivät osaamista samojen kriteerien perusteella ja riskinä on, että lopputuloksena maksatte maltaita saman kapean kohderyhmän tavoittamiseksi. Hyödynnä siis kohderyhmän käyttäytymiseen perustuvia kanavia ja anna algoritmien tehdä työ puolestasi.
Madalla kynnystä – saat lisää relevantteja hakemuksia
Jotta saisit parhaat osaajat hakemaan juuri teille töihin, täytyy hakemisen kynnystä madaltaa. Hakuprosessin ja hakijoilta vaadittavien kriteereiden yksinkertaistaminen tuo tietysti mukanaan lisää hakemuksia: sekä hyviä että vähemmän relevantteja. Orgaanisesti syntyvä hakijavirta säästää kuitenkin runsaasti aikaa jad manuaaliseen etsimiseen (sourcing) kuluu vähemmän energiaa.
- Varmista, että yrityksenne urasivut toimivat myös mobiilissa. Mobiililaitteella hakeminen on yleistymässä, joten on tärkeää, että mobiiliversio on käyttäjäystävällinen ja responsiivinen.
- Älä vaadi CV:tä ja hakemuskirjettä. Käytä sen sijaan seulontakysymyksiä tai pyydä CV vasta myöhemmin. Tärkeintä on avata ovi ja saada hakijat mukaan prosessiin!
- Poista hakulomakkeesta tarpeettomat kentät. Yritä minimoida kohdat mahdollisimman pitkälle. Kun et kysele turhia, kuten ikää tai sukupuolta, vältät samalla antamasta syrjivän kuvan.
Mittaa avainlukuja ja tee päätökset datan avulla
Avain perusteltuihin ja järkeviin päätöksiin on tukeutua dataan. Kun alat mittaamaan ja analysoimaan rekrytointeihinne liittyvää dataa, voit panostaa siihen, mikä todella vahvistaa Talent Acquisition -prosessianne. Samalla säästyy arvokasta aikaa ja resursseja.
Tärkeitä avainlukuja:
- Näyttökerrat. Mittaa urasivujenne ja työpaikkailmoitustenne näyttökertoja ja vierailuja. Opit ymmärtämään esimerkiksi sitä, millaiset ilmoitukset toimivat parhaiten tai mitkä kanavat houkuttelevat eniten liikennettä urasivuillenne.
- Toiminta sivuilla. Mikäli käytössänne ei vielä ole työkalua, joka seuraa vierailijoiden toimintaa sivuillanne, on korkea aika hankkia sellainen. Esimerkiksi mittaamalla klikkauksien määrää, uudelleen vierailuja sekä urasivuilla vietettyä aikaa ymmärrät paremmin hakijoidenne käyttäytymistä ja näet, mitkä alueet vaativat kehitystä.
- Kuinka monta hakemusta saatte sataa klikkausta kohden? Mitä yksi hakemus maksaa teille? Mikä on hakemustenne drop rate, eli kuinka monta jättää hakemuksen täyttämisen kesken? Tutkimalla avainlukuja voitte tehdä tarvittavia korjauksia ja kasvattaa loppuun täytettyjen hakemusten määrää.
