Rapporter, artiklar och massor av goda råd som ges till rekryterare säger att en enkel ansökningsprocess är nyckeln till att få fler ansökningar.
Men hur översätts detta till en faktisk rekryteringssituation? Kortfattat kan du sammanfatta en "enkel ansökan" som att ha ett ansökningsformulär som är snabbt och enkelt för kandidater att fylla i.
Komplicerade ansökningsformulär ger färre sökande
Ansökningsformuläret finns till för att de som rekryterar enkelt ska kunna samla in och få en överblick över nödvändig information. Problemet är att vissa kandidater kommer att sluta mitt i sin ansökan om formuläret är för omfattande, inte fungerar bra med en smartphone eller är full av andra irriterande aspekter.
Sökande klagar ofta på:
- Den sökande missar att fylla i ett fält i formuläret och trycker på "skicka". Applikationen går dock inte, hela sidan laddas om och all formulärdata går förlorad. Den sökande tvingas fylla i allt igen.
- Onödiga frågor. Varför ska jag behöva ange vilket land jag bor i om jag redan har angett min hemadress och postnummer?
- Att applikationen inte fungerar på en smartphone. Allt fler kandidater söker via sin telefon eller surfplatta.
- Omfattande ansökningsformulär där alla uppgifter som redan finns i CV:t måste skrivas in i separata formulärfält.
- Obligatoriska frågor gränsar till att vara för personliga eller diskriminerande. Till exempel frågor om civilstånd, kön, familjesituation, ålder eller funktionsnedsättning.
En timme i deras skor
När sökte du senast jobb på ditt eget företag? Om du tar för vana att prova ansökningsformuläret själv, så kommer du att se processen med nya ögon. Att uppleva hur det är att söka jobb och behöva bestämma hur man ska svara på obligatoriska och valfria frågor. En upplevelse som tyvärr många rekryterare glömmer.
- Obligatoriska frågor som används för att rekryteringsstatistik – "Vill jag berätta min ålder för dem, eller riskerar jag att bli avvisad för att de tycker att jag är för gammal?"
- Valfria frågor som sökande uppfattar att de inte är så valfria – ”De ber mig ge en bild av mig själv. Jag borde verkligen skicka något till dem, annars kanske de tror att jag är lat."
- Välmenande frågor som ställs för att ge rätt stöd om den sökande anställs – ”Vågar jag berätta för dem att jag har dyslexi, eller kommer det att få dem att välja någon annan? ”
Tips! Många frågor är bättre att spara till själva intervjun. En sökande som inte går vidare till nästa omgång efter att ha svarat på frågor om sin ålder i ansökningsprocessen kan uppfatta sig som diskriminerad. Även om deras svar inte påverkade beslutet. Vissa frågor är bättre att spara till intervjun där en kandidat och rekryterare kan mötas ansikte mot ansikte och där kandidaten kan känna sig mer öppen och fri att prata om sig själv.
En slimmad ansökningsblankett
Sett ur de sökandes perspektiv innebär en bättre och enklare ansökningsprocess färre frågor i ansökningsformuläret. En absolut dröm skulle vara att bara skicka in ditt namn och kontaktinformation för att få en chans!
Tyvärr skulle det skapa några problem för dig som rekryterare som behöver lite grundläggande information för att sålla bort kandidater. Balansgången är att skapa ett formulär där så många ansökningar som möjligt lämnas in, samtidigt som du får det du behöver för att börja rekrytera.
Därför bör du gå igenom frågorna i din ansökningsblankett och se om det finns några som kan utelämnas. Ansökningsprocessen kommer att göras enklare för kandidaten om han eller hon kan ge mer information senare om han eller hon klarar av.
- Urvalsfrågor är din vän! Utan att behöva titta på CV:t kan du kontrollera om kandidaten uppfyller de grundläggande kraven.
- Kontaktinformation som e-postadress och telefonnummer behövs för att göra en telefonintervju, men är det verkligen nödvändigt att veta deras hemadress? Den sökande kan vara villig att flytta eller pendla.
- Varför behöver du veta kön eller ålder? Är svaret på denna fråga tillräckligt intressant för att (1) riskera att gå miste om ansökningar, och (2) riskera att ses som fördomar i dina rekryteringar? Om syftet är att samla in statistiska uppgifter; gör det klart att det inte påverkar urvalsprocessen! Det kan också vara bra att ge alternativet "vill inte gå in".
- Att bifoga ett långt CV eller personligt brev kan vara ett hinder. Den sökande vill troligen omformulera sitt CV/brev för att passa tjänsten och kommer troligen att vänta till senare, glömma det och inte söka alls. Fånga dem medan de är intresserade och låt dem skicka in en mycket grundläggande ansökan för att få igång processen. Om du behöver ett CV, be dem att tillhandahålla det vid ett senare tillfälle.
Enkel ansökningsprocess
Genom att förenkla formen och processen förbättrar du också kandidatens upplevelse. Om sökande enkelt kan göra en ansökan är det mer sannolikt att de gör det och det sänker tröskeln för passiva kandidater, som är mindre benägna att ha ett uppdaterat CV eller personligt brev att skicka in, att skicka in sin ansökan.
Kom ihåg! En enklare ansökningsblankett innebär mycket fler ansökningar och många timmar manuell sortering om du rekryterar utan ATS (Applicant Tracking System) eller rekryteringsprogram. Om du rekryterar med ReachMee kan du enkelt prioritera mellan kandidater och identifiera vem som är eller inte är kvalificerad för tjänsten.
För att sammanfatta, det finns gott om anledning att göra en översyn av dina ansökningar genom att förenkla både ansökningsformulär och process:
- Sänk tröskeln för att ansöka
- Färre klick för att skicka in dina ansökningar
- Spara frågor för senare i processen
- Se över behovet av CV och personligt brev
- Kan du ersätta CV:t med urvalsfrågor?
- Vad tillför följebrevet till rekryteringsprocessen?
- Förenkla ansökningsformuläret
- Minska mängden frågor och formulärfält
- Ta bort upprepade eller liknande frågor
- Ta bort obligatoriska frågor som kan uppfattas som känsliga
- Se till att applikationen kan göras via både surfplatta och smartphone
- Bifoga filer
- Se, fyll i och skicka in formuläret
- Scrollvänlig form som inte är för lång
