Ska du anställa en extern jobbsökare eller en kollega som vill ha tjänsten? Detta är ett vanligt dilemma för arbetsgivare. Dåligt hanterat kan en sådan situation sluta i arbetsrätten.
För att navigera rätt bör man ha en tydlig policy som säger något om hur verksamheten vill att interna sökare ska behandlas vid lediga tjänster. Vi har tittat på vilka fördelar respektive nackdelar som du bör känna till.
Fördelar med internrekrytering
1. Tid
En intern rekryteringsprocess kan gå snabbt och enkelt. Du slipper annonsera, vänta på jobbsökare, läsa CV:n, ha många intervjuer och referenstagningar. Med en internrekrytering kan ni enkelt spara 4-6 veckor som annars är snittiden för en extern rekrytering. Det blir alltså både besparningar av arbetstid och väntetid. Ofta har man redan valt ut aktuella kandidater till framtida lediga tjänster.
2. Billigare
Här slipper ni annonskostnader som är förknippade med en normal rekrytering. Om alternativet varit att använda en rekryteringsbyrå landar priset gärna mellan 70 000-250 000 kronor beroende på tjänst. Utöver dessa besparade pengar tillkommer lön till den anställda. Interna kandidater kommer oftast att se karriärmöjligheter som ett värde i sig och därför inte vara lika tuffa i förhandlingarna. En extern kandidat tenderar att pressa lönen för att tjänsten ska vara attraktiv nog att byta till.
3. Tryggare
Vid internrekrytering är kandidaten välkänd av företaget. Du har redan koll på, eller kan ta reda på, de positiva och negativa sidorna och på så sätt veta vad du får. Här ska man dock vara observant på de negativa sidorna. Alla har vi något som är negativt och faran är att det läggs för stor vikt på de negativa sidorna. Då kan det i det enskilda fallet kännas tryggare att välja en extern kandidat. Men hos den externa kandidaten har du inte samma möjlighet att hitta de negativa sidorna – och på så sätt är detta diskriminering av de anställda.
Läs också: Därför bör du fokusera på internrekrytering
4. Bra för er Employer Branding
Företag som visar att de satsar på sina anställda kan använda detta aktivt när de rekryterar externt. Det kommer vara en viktig punkt och bidra till att göra företaget mer attraktivt för jobbsökare som värderar en karriär hos er.
5. Motiverande
När medarbetare ser att verksamheten ger karriärmöjligheter till de anställda är det en tydlig signal. Medarbetare som önskar göra karriär ser vad som krävs för att klättra uppåt och kommer att jobba hårt för att få möjligheten. Personer som ger signaler om att de önskar göra karriär ska man hålla ett extra öga på – om inte så kommer de att försvinna till ett annat företag som ger dem möjligheten.
Nackdelar med internrekrytering
1. Interna konflikter
Att rekrytera internt kan verka som en quick fix och en lösning som är bra för alla. Men här finns en del fallgropar. Med en snabb process kommer det kanske dyka upp frågor som "varför fick hon jobbet och inte jag? Jag blev inte ens tillfrågad." Detta är början på problem. Om det dessutom visar sig att den frågande kandidaten är bättre kvalificerad för tjänsten än den som fick den är det inte alls positivt. Så här bör det finnas en klar policy över hur internrekryteringen ska gå till. Samma möjlighet för alla, rättvisa och extra varsamhet är nyckelord som bör belysas i en sådan policy.
2. Navelskådning
En bra behovsanalys borde påvisa om det finns behov av ny arbetskraft och fräscha perspektiv från en person utifrån. Om alla på en avdelning har mer än fem års tjänstgöringstid kommer det kanske vara ett lyft att få in någon ny från utsidan. Kanske är det vad som ger ny energi till avdelningen!
3. Du får en ny ledig tjänst
Vid internrekrytering blir en ny stol tom och behöver fyllas. Hur svårt det är att fylla den stolen om vederbörande exempelvis har spetskompetens, bör vara med i diskussionen kring hur smart det är att använda internrekrytering. Om du måste lära upp bägge i sina roller kan det kanske vara en idé att anställa en extern till den ena tjänsten.
4. Får du den bästa?
En stor nackdel med att bara publicera en ledig tjänst internt handlar om vad du kan gå miste om. Ja, ni kanske är jättebra på att skryta om vilka bra karriärmöjligheter det finns i er verksamhet. Men vad händer den dagen då du inser att ni är på väg att anställa en intern kandidat som bara är ok. Vad går ni miste om? Hade processen även gått externt, hade du nu suttit med en "mitt i prick"-kandidat. Och de interna hade haft mer förståelse för att de blivit slagna av en kandidat av en sådan kaliber. Var aldrig nöjd med en ok kandidat. Då är det bättre att avsätta mer tid och anställa den rätta kandidaten lite senare.
5. Demotiverande
Om internrekrytering hanteras felaktigt, kommer det vara flera anställda som sitter med en dålig smak i munnen efter rekryteringsprocessen. Det kommer att gå ut över arbetsinsatsen och i värsta fall sluta med uppsägning.
6. Bristande respekt
Att befordra en anställd från att vara kollega till chef på en avdelning kan vara riskabelt. Vederbörande har med sig en stor mängd bagage från sin tid som medarbetare och alla kommer se på sin nya chef i ljuset av detta. Här gäller det att avsätta tid i processen för att säkerställa att detta är en person som kommer att få avdelningen med sig. Ett vanligt fel är att göra en bra nyckelperson till en dålig chef. Det förlorar bägge parter på.
Det är inget tvivel om att internrekrytering ofta är det bästa alternativet.
Men ta fram en policy som beskriver hur den som rekryterar ska utföra processen och att de anställda också har tillgång till en sådan policy. De anställda ska veta att alla sådana processer behandlas diskret och rättvist. Sätt av tid för feedback ansikte mot ansikte för var och en av dem som inte fick jobbet.
