Ingen av oss vill initialt diskriminera kandidater i rekryteringsprocessen – det tror jag av hela mitt hjärta. Ändå förekommer det alltför ofta, trots att mångfald på arbetsplatsen ger ökat värdeskapande. Problemet uppstår ofta när rekrytering baseras på magkänsla.
Vad är diskriminering?
På sätt och vis kan vi säga att rekrytering faktiskt är diskriminering som sätts i system. Rekrytering handlar om att välja någon framför någon annan och definitionen av diskriminering är att behandla någon mindre gynnsamt än andra. Det går fortfarande för långt att sätta likhetstecken mellan god rekrytering och diskriminering. Med diskriminering avses i första hand "osaklig eller orimlig särbehandling av individer på grund av deras kön, religion, tillhörighet till etniska grupper, nationaliteter eller funktionshinder".
I rekryteringssammanhang bör vi nog även lägga till ålder, vikt och antal barn när vi pratar om diskriminering. Jag återkommer till det.
Bara för att klargöra en sak: Vi får inte likställa icke-diskriminerande rekrytering med positiv särbehandling. Som jag ser det handlar icke-diskriminerande rekrytering om att välja den bäst kvalificerade kandidaten mätt mot de kvalifikations- och kompetenskrav som definieras som nödvändiga och önskvärda för att lyckas i tjänsten.
Diskriminering i rekryteringsprocesser är en dessvärre normalt
Vill du veta lite mer om hur vanlig diskriminering är här "hemma" rekommenderar jag att läsa Forskningsöversikten om rekrytering i arbetslivet från Oxford Research. Den behandlar olika studier om rekrytering och diskriminering i Sverige under perioden 2000 – 2011. Nedan följer några av de fynd som gjorts i dessa studier.
Inte gynnsamt att vara kvinna
Vi har kommit långt i Norden när det gäller jämställdhet, men det är fortfarande en lång väg kvar. En studie visade att kvinnor som uppgett sitt kön i ansökningsprocessen fick färre förfrågningar från arbetsgivare än män med liknande kvalifikationer. När de inte uppgav sitt kön tog de emot lika många som män.
Inte bra att vara invandrare
Det kanske inte kommer som en stor överraskning att vi diskriminerar på grund av etnicitet. Flera studier har genomförts som visar att sökande med utländska namn kallas in till färre intervjuer, även om de har liknande meriter. Rapporten från Oxford Research nämner också en studie som visade samma sak: Sökande med arabiskt klingande namn kallas in till färre intervjuer än svenskar, även om allt annat är lika.
Och kanske ännu mer skrämmande är studien som visade att sökande med östligt eller utomeuropeiskt ursprung hade 50–75 % mindre chans att få reguljär anställning även efter att ha bott i Sverige i mer än 20 år.
Bland de unga förekommer även diskriminering av invandrare. En studie visade att det är större arbetslöshet bland unga med invandrarbakgrund än unga med svenska föräldrar, även när de unga med invandrarbakgrund har bättre betyg i skolan.
Relaterat till diskriminering på grund av etnicitet eller nationalitet är också diskriminering på grund av religion.
Och inte nog med det
Diskriminering i arbetslivet grundar sig ofta på kön och etnicitet. Men det är nog bara toppen av isberget. En studie visade till exempel att mycket överviktiga hade 83 % mindre chans att få jobb än normalviktiga. En annan studie visade att personer med fler än två barn hade 25 % mindre chans att få jobb än de utan barn.
Dessutom vet vi att det förekommer mycket diskriminering på grund av ålder, graviditet och sexuell läggning.
Så om du är en ung, heterosexuell, kristen man med skandinaviska föräldrar och inga barn har du en bra utgångspunkt för att söka jobb.
Varför diskriminerar vi?
Personligen tycker jag att dessa studier är pinsamma läsning – är vi verkligen så diskriminerande? Förhoppningsvis sker mycket av diskrimineringen omedvetet. Handläggningen av ansökningar och urval i en rekryteringsprocess överlåts ofta till den enskilda chefen som ska anställa en ny medarbetare. Vilka förutsättningar har dessa chefer när det gäller att säkerställa en jämställd rekrytering – tar vi för givet att de ska förstå detta? Är det inte så att en chef ofta går för det som anses vara det säkra valet? Vi tenderar trots allt att anställa människor som är lika oss själva.
Vad kan vi göra?
Vi har redan en strikt lagstiftning som hanterar diskriminering. Men sedan är det så att rekryteringsprocesser har en viss grad av mänsklig bedömning och med mänsklig bedömning kommer diskriminering tyvärr förekomma. Därför bör vi driva den mänskliga bedömningen längre in i rekryteringsprocessen. Vi ser då till att de till synes bäst kvalificerade sökande får en chans att visa upp sig. Här är tre tips som hjälper:
- En bra jobbanalys. Om vi inte vet vilka kvalifikations- och kompetenskrav som är relevanta för att lyckas i tjänsten famlar vi, om inte blint, så öppnar vi i alla fall upp alla möjligheter att basera urvalet på magkänsla.
- Screening och tester. Med enkla screeningfrågor kan grovsorteringen av arbetssökande både effektiviseras och säkerställa att kvalificerade kandidater tar sig igenom det första nålsögat. I kombination med tester på kompetens får vi ett ännu bättre underlag för en jämn grovsortering.
- Insamling av uppgifter i ansökningsregistreringen. Vad ber vi arbetssökande att registrera sig när de söker jobb hos oss? Jag känner att vi kanske inte är särskilt medvetna om detta. Är det verkligen relevant för den grova sorteringen av kandidater att veta deras kön, hur gamla de är eller vilken nationalitet de har? I intervjun kommer flera av dessa faktorer att komma upp en dag ändå – behöver vi verkligen veta det tidigare i processen? Nu är det visserligen så att kraven på sökandelistor och rapportering för affärsverk motverkar oss på det här området, men oavsett det – de flesta privata företag vill också få tag i denna information. Varför? Gammal vana?
