Skal du ansette en ekstern jobbsøker eller en kollega som ønsker seg denne stillingen? Dette er vanlig dilemma for arbeidsgivere. Håndtert dårlig, kan en slik situasjon ende i arbeidsretten. For å navigere riktig bør man ha en tydelig policy som sier noe om hvordan virksomheten ønsker at interne skal behandles ved ledige stillinger. Vi har sett på hvilke fordeler og ulemper du bør kjenne til.
Fordeler
1. Tid
En intern rekrutteringsprosess vil kunne gå lynraskt. Du slipper å annonsere, vente på jobbsøkere, lese CV-er, mange intervjuer, referanseinnhenting. Sammenlignet med en ekstern prosess vil man lett kunne spare 4-6 uker. Det blir altså både besparelse av arbeidstid og ventetid. Ofte har man allerede sett seg ut aktuelle kandidater til kommende ledige stillinger.
2. Billigere
Her slipper man kostnader til en normal rekruttering, som vil være annonsering. Hvis alternativet var bruk av rekrutteringsselskap, er kostnaden gjerne fra 70-250 000 kroner, avhengig av stillingstype. Utover disse pengene spart, kommer lønn til den ansatte. Interne kandidater vil ofte se på karrieremuligheten som en verdi i seg selv, og derfor ikke være så tøffe i forhandlingene. En ekstern kandidat kan presse lønn for at stillingen skal være attraktiv nok for å bytte.
3. Tryggere
Den interne kandidaten er godt kjent av virksomheten. Du kan finne ut de positive og negative sidene ved å velge kandidaten og sånn sett vet du hva du får. Her skal man være obs på de negative sidene. Alle har vi noe negativt. Og faren er at de negative sidene blir for tungt vektlagt. Da kan det i enkelte tilfeller føles tryggere å velge en ekstern kandidat. Men den eksterne har du ikke mulighet til å finne de negative sidene til. Sånn sett er dette diskriminering av egne ansatte.
4. Bra for deres Employer Branding
Virksomheter som viser at de satser på egne ansatte kan bruke dette aktivt når de rekrutterer eksterne. Det vil være et viktig punkt å som er med på å gjøre virksomheten mer attraktiv for jobbsøkere som vurderer en karriere hos dere.
5. Motiverende
Når de ansatte ser at virksomheten gir karrieremuligheter til de ansatte, er dette et tydelig signal. Ansatte som ønsker karriere ser hva som skal til for å komme seg oppover og vil jobbe hardt for å få muligheten. Personer som gir signaler om at de ønsker å gjøre en karriere, må passes på. Hvis ikke vil de forsvinne til en virksomhet som gir dem muligheten.
Ulemper
1. Interne konflikter
Å ansette en intern kandidat kan virke som en quick fix og en løsning som er bra for alle. Men her lurer en del feller. Ved en rask prosess vil det kanskje dukke opp spørsmål som «hvorfor fikk hun jobben og ikke jeg? Jeg ble ikke en gang forespurt.» Dette er starten på trøbbel. Dersom det i tillegg viser seg at den spørrende kandidaten er bedre kvalifisert til stillingen enn den som fikk den… hjelpes deg! Så her bør det ligge en klar policy på hvordan interne rekrutteringsprosesser skal foregå. Lik mulighet for alle, rettferdighet og ekstra varsomhet er stikkord som bør være ivaretatt i en slik policy.
2. Navlebeskuende
I en god behovsanalyse bør det avdekkes om det er behov for frisk arbeidskraft og tanker fra en person som kommer utenfra. Om alle i en avdeling har mer enn 5 års ansiennitet, vil det kanskje være et løft å få inn noe nytt fra utsiden. Kanskje det er det som skal til for å få en ny giv i den avdelingen som kritiseres for å være litt navlebeskuende?
3. Du får en ny ledig stilling
Ved intern rekruttering blir det en ny tom stol å fylle. Og hvor vanskelig det er å fylle denne stolen, for eksempel dersom vedkommende har en spisskompetanse, må være med i vurderingen på hvor smart det er å rekruttere internt. Dersom man må lære opp begge i de to stillingene, kan det kanskje være like lurt å ansette en ekstern i den ene stillingen.
4. Får du den beste?
En stor ulempe med å kun publisere en ledig stilling internt, er hva du kan gå glipp av. Ja, kanskje dere er flinke og skryter av hvor gode karrieremuligheter det er i deres virksomhet. Men hva med den dagen når du skjønner at dere er på vei til å ansette en intern kandidat som bare er helt ok. Hva går dere glipp av. Hadde denne prosessen også gått eksternt, hadde du nå sittet med en innertier av en kandidat. Og de interne hadde hatt forståelse for at de ble slått av en kandidat av et slikt kaliber. Vær aldri fornøyd med en ok kandidat. Da er det bedre å bruke mer tid og ansette den riktige kandidaten litt senere.
5. Demotiverende
Håndtert ør litte granne feil, vil det være flere ansatte som sitter igjen med en dårlig smak i munn etter en intern rekrutteringsprosess. Det vil gå utover arbeidsinnsatsen og i verste fall ende i oppsigelse litt lengre ned i veien.
6. Manglende respekt
Å forfremme en ansatt fra å være kollega til leder i en avdeling, kan være risikabelt. Vedkommende har med seg en god del bagasje fra sin tid som kollega, og alle vil se på sin nye leder i lys av dette. Her gjelder det å bruke tid i prosessen for å sikre at vedkommende er en person som vil få med seg avdelingen. En vanlig feil er å gjøre en god fagperson om til en dårlig leder. Det taper begge på. Og langt fra alle forstår at de kan være en dårlig leder.
Det er ingen tvil om at intern rekruttering ofte er det beste alternativ.
Men lag en policy som beskriver hvordan den som rekrutterer skal utføre prosessen og at de ansatte også har tilgang til en slik policy. De ansatte skal vite at alle slike prosesser blir behandlet diskret og rettferdig. Sett av tid til å gi hver av de som ikke fikk jobben en god tilbakemelding ansikt til ansikt.
