Vi skifter job oftere end nogensinde før, og det har omkostninger for arbejdsgiveren, når der skal bruges tid og penge på at rekruttere nye medarbejdere. Derfor oplister vi syv trin, der viser, hvordan du både finder de rette kandidater og fastholder nyansatte.
Allerede i 1999 skrev den anerkendte amerikanske sociolog Richard Sennett i sin bog Det fleksible menneske, at en amerikansk collegeuddannet kunne forvente at skifte job 11 gange og skulle omskoles hele tre gange i løbet af sit arbejdsliv.
Hyppige jobskifte er dermed ikke noget nyt, men det tegner sig også for en stigende tendens i Danmark, hvor vi skifter job som aldrig før. Så sent som sidste år viste en undersøgelse fra rekrutteringsvirksomheden Hays, at 54% af 500 adspurgte respondenter planlagde at skifte arbejde inden for det næste år. Men mere opsigtsvækkende var det, at 42% af dem, der ifølge undersøgelsen aktivt søgte et nyt job, faktisk var tilfredse med deres nuværende.
At rekruttere nye medarbejdere er omkostningstungt for arbejdsgiveren, og derfor er det endnu mere vigtigt i dag at gøre en indsats for at fastholde sine nyansatte. Ellers risikerer man, at de søger andre steder hen. Vi oplister syv trin, der hjælper på dette.
1. Prioritér employer branding
Første trin handler om din virksomhed. Det er dit employer brand, og det tiltrækker potentielle nye medarbejdere. Det skal stå skarpt i alt fra jeres produkt og kommunikation til jeres personalepolitik, onlinetilstedeværelse og jobopslag.
Et klart og stærkt employer brand afspejler ikke kun værdier og visioner, men skaber også identifikation for modtageren. Og hvis jeres kandidater identificerer sig positivt med jeres brand, er der desto større sandsynlighed for, at de har lyst til at blive, hvis de bliver ansat.
2. Målret jeres jobopslag
Det er en kunst at stykke det rigtige jobopslag sammen. Jo mere specifik, du kan være, jo bedre. Brug specifikke søgeord og nøglebegreber, og hver helt klar i dit budskab. Benyt dig af branchespecifikke jobagenter og fora. Målret opslaget, så det lander hos de rette kandidater. På den måde får du frasorteret kandidater, der ikke besidder de kvalifikationer, du efterspørger, men det sporer også kandidaten bedre ind på stillingen.
3. Test og match
Ikke alle har et alenlangt CV og 20 års erfaring i branchen. Det er også sjældent tid til at gennemgå sådan et CV. Derfor kan man som arbejdsgiver se sig nødsaget til at ansætte efter, hvem der udviser størst potentiale. Det kan man endvidere indrette rekrutteringsprocessen efter ved at benytte sig af upartiske værktøjer og tests, der screener kandidaternes personligheder og kvalifikationer.
4. Lav grundige referencetjek
At tjekke op på referencer fra tidligere arbejdsgivere er et nyttigt værktøj til at vurdere, om en kandidat er den rette til virksomheden. Desværre har den rekrutteringsansvarlige sjældent nok tid til gøre et grundigt referencetjek. Men spørgsmål som: “Hvordan er deres arbejdsgang?”, “hvad er deres motivation?”, og “hvad bibringer de til en arbejdsplads?”, er vigtige at undersøge, for at sikre det bedst match.
Vil du i rekrutteringen gerne have en fornemmelse af personen bag ansøgningen, men er presset på tid, kan en løsning også være at gøre processen mere digital ved hjælp af videoansøgninger og online jobsamtaler. Brugen af video i rekrutteringsprocessen, er noget vi er begyndt at opleve mere og mere.
5. Giv plads til ærlig kommunikation
Når du har fundet den rette kandidat, er det vigtigt at afstemme forventninger. Alle medarbejdere er forskellige og har forskellige behov og ambitioner, ligesom du har forventninger til dine ansatte. Få igangsat en dialog, hvor mål, ambitioner og eventuelle bekymringer kan komme i spil – og vær gerne konkret. Hvilke specifikke målsætninger forventer du, de lever op til? Hvordan ser jeres KPI’er ud? Under hvilke forhold arbejder de bedst? Og hvor ser de sig selv om 5-10 år? På den måde får du sat en forventning til medarbejderen, ligesom du vil få en fornemmelse for, hvordan du kan lede vedkommende hen mod dennes mål, så de også bliver i virksomheden.
6. Styrk relationen inden første arbejdsdag
I tiden mellem kontraktunderskrift og første arbejdsdag, kan der for alvor oparbejdes loyalitet og tilhørsforhold til den nye arbejdsplads. Nye medarbejdere som har haft et godt planlagt preboarding forløb vil i de fleste tilfælde føle sig langt bedre forberedt og tilsvarende bedre klædt på til at tage imod ny viden og de mange nye indtryk, som venter dem den første dag. I preboarding perioden har du eksempelvis sørget for, at de lidt mere kedelige og tunge opgaver, som f.eks. dokumentunderskrifter, udfyldning af formularer, indhentning af vigtig data mm. allerede er klaret. På den måde bliver første arbejdsdag en god og overkommelig oplevelse med fokus på kultur og relationer.
7. Onboarding er nøglen
Så snart din nye medarbejder har sin første arbejdsdag er god onboarding nøglen til at øge fastholdelsen. Onboarding har nemlig vist sig at øge fastholdelsen af nye medarbejdere med op til 82 procent.
God onboarding af nye medarbejdere er at dele viden, kommunikere værdier, opbygge forbindelser og styre compliance for at gøre nye medarbejdere til selvsikre, selvstændige teammedlemmer og ambassadører.
Næste skridt
Er I klar til at forbedre fastholdelsen af jeres medarbejdere?
