Vi byter jobb oftare än någonsin tidigare och det bär med sig merkostnader för arbetsgivaren när tid och pengar måste läggas på att rekrytera nya medarbetare. Därför listar vi sju steg som visar hur du både hittar rätt kandidater samtidigt som du behåller dina nya medarbetare.
Redan 1999 skrev den välrenommerade amerikanske sociologen Richard Sennett i sin bok, The Flexible Man, att en amerikansk högskoleutbildad kunde räkna med att byta jobb 11 gånger och behöva omskola sig så många som tre gånger under sitt yrkesverksamma liv.
Många jobb-byten är alltså inget nytt, men det representerar också en ökande trend i Sverige där vi byter jobb som aldrig förr. Så sent som förra året visade en undersökning att 64% av de 1 000 tillfrågade funderade på att byta jobb.
Att rekrytera nya medarbetare är kostsamt för arbetsgivaren, det gör att det är ännu viktigare att anstränga sig för att behålla sina nyanställda. Annars finns risken att de letar någon annanstans. Vi listar sju steg för att hjälpa till med detta.
1. Prioritera employer branding
Det första steget handlar om ditt företag. Det är ditt arbetsgivarvarumärke och det attraherar potentiella nya medarbetare. Det ska tydligt framgå i allt från din produkt/tjänst och kommunikation till din personalpolicy, online närvaro och platsannonser.
Ett tydligt och starkt arbetsgivarvarumärke speglar inte bara värderingar och visioner, utan skapar också identifiering för mottagaren. Och om dina kandidater identifierar sig positivt med ditt varumärke är det desto mer troligt att de kommer att vilja stanna om de anställs.
2. Rikta din platsannons
Det är en konst att sätta ihop rätt platsannons. Ju mer specifik du kan vara, desto bättre. Använd specifika sökord och nyckeltermer, och var tydlig i din beskrivning. Använd branschspecifika jobbagenter och forum. Rikta inlägget så att det landar hos rätt kandidater. På så sätt kan du sortera ut kandidater som inte besitter de kvalifikationer du kräver, men det leder också kandidater bättre in till just den här tjänsten.
3. Testa och matcha
Alla har inte ett långt CV och 20 års erfarenhet i branschen. Det finns också sällan tid att gå igenom ett sådant CV. Därför kan du som arbetsgivare se dig tvingad att anställa den som visar störst potential. Du kan också anpassa rekryteringsprocessen genom att använda opartiska verktyg och tester som screenar kandidaternas personligheter och kvalifikationer.
4. Gör noggranna referenskontroller
Att kolla upp referenser från tidigare arbetsgivare är ett användbart verktyg för att bedöma om en kandidat passar rätt för företaget. Tyvärr har rekryteraren sällan tillräckligt med tid för att göra en grundlig referenskontroll. Men frågor som: "Hur är deras arbetssätt?", "Vad är deras motivation?", och "Vad tillför de på en arbetsplats?", är viktiga frågor att ställa för att säkerställa den bästa matchningen.
Om du vill få en känsla av personen bakom ansökan under rekryteringen, men är under tidspress, kan en lösning vara att göra processen mer digital med hjälp av videoansökningar och anställningsintervjuer online. Användningen av video i rekryteringsprocessen är något vi börjar uppleva mer och mer.
5. Ge plats för en ärlig kommunikation
När du väl har hittat rätt kandidat är det viktigt att anpassa förväntningarna. Alla medarbetare är olika och har olika behov och ambitioner, precis som man har olika förväntningar på sina medarbetare. Få igång en dialog där mål, ambitioner och eventuella funderingar kan spela in – och var specifikt snäll. Vilka specifika mål förväntar du dig att de ska uppfylla? Hur ser dina KPI:er ut? Under vilka förhållanden fungerar de bäst? Och var ser de sig själva om 5-10 år? På så sätt kommer du att sätta en förväntning på medarbetaren, precis som du får en känsla för hur du kan leda dem mot sina mål, så att de också stannar i företaget.
6. Stärk relationen inför första arbetsdagen
I tiden mellan kontraktsskrivning och första arbetsdagen kan lojalitet och tillhörighet till den nya arbetsplatsen verkligen byggas upp. Nyanställda som haft en välplanerad preboarding-process kommer i de flesta fall att känna sig mycket bättre förberedda och på motsvarande sätt bättre rustade att acceptera ny information och de många nya intryck som väntar dem den första dagen. Under preboardingperioden har du till exempel sett till att de lite tråkigare och tyngre uppgifterna, som t.ex. dokumentsignaturer, fylla i formulär, inhämta viktig data osv. är redan gjort. På så sätt blir första arbetsdagen en bra och prisvärd upplevelse med fokus på kultur och relationer.
7. Onboarding/introduktion är nyckeln
Så snart din nya medarbetare har sin första arbetsdag är bra onboarding/introduktion nyckeln till att öka att de anställda stannar på sitt jobb. Onboarding har visat sig öka andelen av nya medarbetare som stannar kvar på sina jobb med upp till 82 procent.
Bra introduktion av nya medarbetare handlar om att dela kunskap, kommunicera värderingar, bygga relationer och hantera efterlevnad för att göra nya medarbetare till självsäkra, oberoende teammedlemmar och ambassadörer.
Är du redo att rikta insatser för att förbättra möjligheten att behålla nya medarbetare så länge som möjligt? Talentech kan hjälpa dig!
