Vi skifter jobb oftere enn noensinne, noe som fører til store kostnader for arbeidsgiveren – når det er nødvendig å bruke tid og penger på å rekruttere nye medarbeidere. Derfor beskriver vi syv trinn som viser hvordan du både finner de rette kandidatene og holder på nyansatte.
Allerede i 1999 skrev den anerkjente amerikanske sosiologen Richard Sennet, i boken sin Det fleksible mennesket, at en amerikaner med collegeutdannelse kunne forvente å skifte jobb 11 ganger, og gjennomgå omskolering hele tre ganger i løpet av karrieren sin.
Hyppige jobbskifter er derfor ikke noe nytt, men denne utviklingen akselererer nå også i Norge. Vi skifter helt enkelt jobb som aldri før. Så sent som i begynnelsen av 2022 viste en undersøkelse fra rekrutteringsselskapet Randstad at 50 % av arbeidsstyrken er åpne for nye muligheter. Av disse var 15 % på aktiv jobbjakt, men i tillegg var hele 35 % av de som ikke var på aktiv jobbjakt åpne for nye muligheter.
Å rekruttere nye medarbeidere er svært kostbart for arbeidsgiveren, derfor er det viktigere enn noensinne å gjøre aktive tiltak for å holde på nyansatte. Ellers risikerer man at de går videre til andre muligheter i løpet av kort tid. Vi presenterer syv trinn som vil bidra til å beholde ansatte.
1. Prioriter employer branding
Det første trinnet handler om virksomheten din. Det er ditt employer brand som tiltrekker seg nye potensielle medarbeidere. Det skal være tydelig kommunisert i alt fra produkt og markedsbudskap til personalpolicy, tilstedeværelse på nett og jobbannonser.
Et tydelig og sterkt brand speiler ikke bare verdier og visjoner, men skaper også samhørighet med mottakeren. Hvis dine kandidater har en positiv tilknytning til ditt employer brand, er det mer sannsynlig at de blir værende hvis de først blir ansatt.
2. Målrett jobbannonsene dine
Det er en kunst å lage en god jobbannonse. Jo mer spesifikk og tydelig du kan være, desto bedre. Bruk spesifikke søkeord og nøkkelord, og vær helt klar i budskapet ditt. Benytt bransjespesifikke rekrutteringskanaler og forum. Målrett annonsen, slik at den vises for de rette kandidatene. På den måten får du sortert ut kandidater som ikke har de nødvendige kvalifikasjonene, samtidig som det gir den relevante kandidaten en raskere vei til stillingen.
3. Test og match
Det er ikke alle som har en eviglang CV og 20 års erfaring fra bransjen. Det er også sjelden tid for å gjennomgå slike lange CV-er. Derfor kan man som arbeidsgiver være nødt til å ansette basert på hvem som kan vise til størst potensiale. Det kan man videre innrette rekrutteringsprosessen etter, ved å benytte seg av upartiske verktøy og tester, som screener kandidater basert på personlighet og kvalifikasjoner.
4. Lag en grundig referansesjekk
Å kontakte referanser fra tidligere arbeidsgivere er et nyttig verktøy ved vurdering om en kandidat er en god match for virksomheten. Dessverre har rekrutteringsansvarlige sjelden nok tid til å gjennomføre en grundig referansesjekk. Men spørsmål som «Hvordan var leveransen?», «Hva er motivasjonen deres?» og «Hva bidrar de med til en arbeidsplass?» er viktige å utforske, for å sørge for en best mulig match.
Hvis du i løpet av rekrutteringsprosessen gjerne vil danne deg et bilde av personen bak søknaden, men ikke har tilstrekkelig tid, kan en mer digital prosess være veien å gå. Videosøknader og jobbsamtaler på nett er en løsning, og vi ser at video brukes i alt større utstrekning i løpet av rekrutteringsprosessen.
5. Gjør rom for ærlig kommunikasjon
Når du har funnet den rette kandidaten, er det viktig å avklare forventninger. Alle medarbeidere er forskjellige, og har ulike behov og ambisjoner, på lik linje med dine unike forventninger til dine ansatte. Innled en dialog med kandidaten, der mål, ambisjoner og eventuelle bekymringer kan bli luftet – og vær så konkret som mulig. Hvilke spesifikke mål forventer du at de lever opp til? Hvilke KPI-er må de forholde seg til? Under hvilke forhold yter de best mulig? Hvor ser de for seg om 5-10 år? På denne måten etablerer du forventninger hos medarbeideren, samtidig som du får en følelse av hvordan du kan støtte vedkommende mot sine mål, slik at den nyansatte blir værende i virksomheten.
6. Styrk relasjonene innen første arbeidsdag
I tiden mellom signering av kontrakt og første arbeidsdag er det mulig å virkelig bygge lojalitet og tillit til den den nye arbeidsplassen. Nye medarbeidere som har gjennomgått en godt planlagt preboarding vil i de aller fleste tilfeller føle seg langt bedre forberedt, og tilsvarende mer i stand til å ta imot ny kunnskap og de inntrykk som venter på første dag. I preboarding-perioden kan du for eksempel sørge for at de litt mer kjedelige og tidkrevende oppgavene, som signering av dokumenter, utfylling av skjemaer, innhenting av viktige opplysninger etc. allerede er på plass. På denne måten blir første arbeidsdag en god og overkommelig opplevelse – med fokus på kultur og relasjoner.
7. Onboarding er nøkkelen
Umiddelbart etter at din nye medarbeidere har hatt sin første arbeidsdag, er god onboarding nøkkelen til å beholde den ansatte. Onboarding har nemlig vist seg å øke sjansene for å beholde nye medarbeidere med opptil 82 prosent.
God onboarding av nye medarbeidere betyr å dele kunnskap, kommunisere verdier, skape forbindelser og styre compliance, for å gjøre nye medarbeidere om til trygge og selvstendige teammedlemmer og ambassadører.
