Hvor knækker medarbejderrejsen? Og hvordan kan du rette op på det?

TL;DR  

Forventningerne gennem hele talentrejsen bliver ved med at stige, men mange organisationer har stadig svært ved at levere en sammenhængende oplevelse, især i rekruttering, preboarding, onboarding og udvikling. Vores 2026 HR-Rapport, samler indsigter og holdninger fra over 5.000 kandidater og medarbejdere, fremhæver de vigtigste brud i oplevelsen og viser, hvordan sammenhængende processer kan hjælpe organisationer med at imødekomme forventningerne mere effektivt.
 

Overblik

1. De skjulte forventningsgab, ingen taler om
2. Brud i brand awareness & tiltrækning
3. Brud i preboarding
4. Brud i onboarding
5. Brud i udvikling & langsigtet engagement
6. Konklusion

1. De skjulte forventningsgab, ingen taler om

Den gennemsnitlige medarbejderrejse bryder sjældent sammen i ét dramatisk øjeblik. I virkeligheden sker bruddet gradvist i små, akkumulerede gab, der underminerer tilliden over tid. Som arbejdsgiver ville man næsten ønske, at det var omvendt, for de mange små øjeblikke er ekstremt svære at opdage og rette.

Netop derfor besluttede vi os for at identificere dem for dig ved at spørge over 5.000 kandidater og medarbejdere om deres tidligere oplevelser, både de gode og de dårlige, samt deres forventninger, når de vælger og starter i et job.På 86 sider med indsigter ser vi tilbagevendende uoverensstemmelser mellem, hvad mennesker forventer, og hvad organisationer rent faktisk leverer.

Det gælder især i de usynlige faser før og efter, at en person starter. Selvom mange af disse udfordringer ikke optræder i traditionelle HR-dashboards, gør resultaterne det svært at ignorere dem og derfor deler vi dem her.

2. Brud i awareness & attraction

Længe før nogen søger et job, kan kandidatens rejse bryde sammen – ofte uden at HR opdager det.​

Rapporten viser blandt andet, at:

• Kun 14% af kandidater oplever, at jobopslag i meget høj grad afspejler den virkelige oplevelse i jobbet.
  
• Når de ikke aktivt søger job, vil 19% stadig lægge mærke til en arbejdsgiver på LinkedIn, 15% på andre sociale medier og yderligere 19% gennem anbefalinger fra venner eller kolleger. Det betyder, at employer brand former forventningerne, længe før rekrutterne møder kandidaterne.
  
• 77% af kandidaterne har tidligere søgt et job udelukkende fordi virksomheden virkede som et rigtig godt sted at arbejde.
  

Det viser, at selv om virksomheder investerer massivt i sourcing, overser de ofte den tidlige perceptionsfase, der i første omgang får kandidater til at engagere sig.

Når branding, budskaber og den faktiske medarbejderoplevelse ikke hænger sammen, mister kandidater tilliden, allerede inden de klikker på “ansøg”.

3. Brud i preboarding

Selv efter en kandidat har accepteret et tilbud, er arbejdet langt fra færdigt. I den sårbare fase mellem kontraktunderskrift og første arbejdsdag kan kandidatens rejse hurtigt blive svækket.

Rapporten fremhæver, at i preboarding-fasen:

• 38% ikke havde alle de nødvendige værktøjer og adgange på deres første dag.
  
• Næsten 40% ikke mødte deres kommende team, før de startede.
• 27% kun modtog delvis nødvendig information før første arbejdsdag, og yderligere 9% modtog slet ingen.
• 95% siger, at en mentor ville være en hjælp, men mange havde ikke engang en tydelig kontaktperson til spørgsmål og bekymringer ved opstart.

Preboarding burde være der, hvor begejstringen bygges op, men for mange bliver det i stedet forvirringen, der bygger sig op.

En usammenhængende preboarding sender et subtilt, men stærkt signal: Vi er ikke klar til dig.
Det indtryk er svært at viske ud igen og kommer til at præge alt det, der følger efter.

4. Brud i onboarding

Onboarding former den første reelle oplevelse af virksomhedens kultur og afgør, om løfterne fra rekrutteringsprocessen opleves som ægte.

Tallene viser tydelige gab:

• 67% vidste, hvad der blev forventet af dem på deres første dag.
  
• 46% følte sig kun i nogen grad eller slet ikke introduceret til virksomhedens værdier.
• Træningen varierer meget, og kun 57% siger, at de fik tilstrækkelig oplæring til deres rolle.
  

Alt dette er grundlæggende behov, ikke avancerede ønsker. Der er ingen oplagt grund til, at ikke et klart flertal skulle kunne svare positivt på alle disse punkter.

Når de basale ting mangler, føler mennesker sig uforberedte og usikre, og netop usikkerhed i de første uger påvirker relationen til organisationen længe efter, at onboarding formelt er afsluttet.

5. Brud i udvikling & langsigtet engagement

Hvis onboarding sætter tonen, er det udviklingen, der afgør, om nogen kan se en fremtid i virksomheden. Her er der et markant spænd mellem forventning og virkelighed.

Rapporten viser, at udvikling ofte ikke er tilstrækkeligt struktureret:

• 20% er usikre på, om deres leder forstår deres professionelle mål, og 11% er sikre på, at lederen slet ikke forstår dem.
• Feedback-rytmen er inkonsistent: Nogle får feedback ugentligt eller månedligt, mens andre kun oplever det sjældent eller aldrig.
• Anerkendelse spiller også en rolle: Kun 49% siger, at de altid føler sig anerkendt, hvilket efterlader omtrent halvdelen, der kun føler sig anerkendt indimellem eller slet ikke.

Det afspejler sig i adfærd:

• 40% er meget tilbøjelige til at søge nyt job inden for de næste 12 måneder.
• Yderligere 24% er i nogen grad tilbøjelige til det.
  

Når mennesker ikke kan se udvikling, ikke føler sig guidet og sjældent oplever anerkendelse, antager de, at de må finde det andetsteds, og helt ærligt, hvem kan bebrejde dem?

6. Hvad succesfulde organisationer gør anderledes

Organisationer, der lykkes med stærke talentrejser, arbejder grundlæggende anderledes. De:

• Skaber sammenhæng mellem employer branding, rekruttering, preboarding, onboarding og udvikling, så historien er konsistent hele vejen.
• Dokumenterer og automatiserer nøgletrin for at reducere friktion.
• Bruger struktureret kommunikation, så ingen fase føles uklar.
• Planlægger preboarding lige så bevidst og gennemtænkt som onboarding.
• Behandler offboarding som brandopbygning, ikke som en eftertanke.

Frem for alt er deres styrke konsekvent på tværs af alle touchpoints.

Konklusion

Medarbejderrejser fejler sjældent på grund af én stor fejl. De fejler på grund af gentagne, små gab gennem attraction, preboarding, onboarding, udvikling og offboarding.

De organisationer, der lykkes i 2026, bliver dem, der designer hele rejsen med intention i stedet for isolation.

Hvis du vil udforske, hvordan din virksomhed kan skabe en mere sammenhængende talentrejse fra ende til anden, står vi klar til at hjælpe. 

Du kan starte med at downloade 2026 HR-rapporten for at få flere indsigter og et skarpere billede af det aktuelle kandidat- og medarbejderlandskab.

Eller hvis du er klar til at tage dialogen med os: