Forstå Talent Management 

Talent management består af flere forskellige elementer, der i vid udstrækning kan placeres inden for 3 overordnede emner:  
 
1) Data- og dokumentstyring 
2) MUS-samtaler 
3) Kompetencestyring 

Men hvad indebærer de? Og hvad kræver det at arbejde succesfuldt med dem? 
I denne artikel ser vi nærmere på disse, hvad de involverer, og hvordan HR-medarbejdere kan arbejde succesfuldt med dem. 


1) Data og dokumenthåndtering 

Et grundelement af talent management er dokumenter og medarbejderdata. Data og dokumenter kan være alt fra navn, adresse, cpr-nummer, bankkontooplysninger, alder, køn, stillingsbetegnelse, løn, kurser, certifikater, kompetencer osv.  

For mange virksomheder er det en udfordring at administrere og bruge data effektivt og på måder, der er i overensstemmelse med GDPR.  

Hvorfor er det vigtigt?
Data og dokumenthåndtering dækker alt, hvad du har brug for at administrere for at sikre struktur og et godt overblik over dine medarbejdere or organisation. Data om kvalifikationer, kompetencer, kurser m.v. er også en del af dette og kan bruges analytisk og til medarbejderudvikling.  

God talent management involverer indsamling af de rigtige medarbejderdata og -dokumenter i et digitalt strømlinet setup. Dette gør det muligt for HR at opbygge struktur og overblik. Det giver dem også mulighed for at lave kvalitative analyser, der kan vise, hvor virksomheden er på vej hen og drive talent management i den ønskede retning. Gennem dette kan virksomheder træffe kvalificerede forretningsmæssige beslutninger. 

Vi har samlet nogle af de grundlæggende principper for effektiv, værdiskabende og GDPR-kompatibel data- og dokumenthåndtering: 

Brugerroller Kort sagt skal du kunne styre dataadgange, så kun de rette personer kan få adgang til de rigtige data.
Selvbetjening For at kunne arbejde effektivt og  reducere den administrative arbejdsbyrde bør du muliggøre en vis grad af selvbetjening. På den måde kan du sikre, at vigtige data leveres, opdateres og tilgås af de rette personer korrekt, effektivt og efter behov.  
Slettepolitikker  For at overholde GDPR skal du sørge for at have de rigtige slettepolitikker på plads.  
Statistikker og rapporter For at gøre data brugbare, er det vigtigt at kunne lave sigende statistikker og rapporter på bagrund af dine dine data. På denne måde kan du få værdifuld indsigt og træffe kvalificerede beslutninger. 
Organisationsudvikling Med værdifulde data om din virksomhed og dens medarbejdere kan HR få indsigt i, hvordan organisationen udvikler sig over tid. 
Arbejdshistorik Det er vigtigt at vide, hvordan dine medarbejdere har udviklet sig over tid og hvordan deres arbejdshistorik ser ud. Med den indsigt får HR mulighed for at placere og bruge talenter og kompetencer optimalt. 

 

2) Medarbejdersamtaler

Processer, der er med til at kaste lys over behovet for og progressionen af udvikling, er lige så vigtige, når det kommer til talent management. MUS-samtaler, feedbacksamtaler eller pulssamtaler, ja kært barn har mange navne, er i bund og grund en dialog mellem ledere og deres medarbejdere. Nogle virksomheder har MUS-samtaler en eller to gange om året, mens andre har dem oftere.  
 
Oftest drejer MUS-samtaler sig om kompetencer, udvikling og medarbejdernes trivsel og tilfredshed.  Derfor er det afgørende, at de kan håndteres løbende og på en strømlinet måde, så der sikres kvalitet og ligebehandling af alle medarbejdere.  


Hvorfor er det vigtigt?
Når det gøres rigtigt (og når de følges op med konkrete udviklingsplaner), kan MUS-samtaler forbedre medarbejderfastholdelse og øge medarbejdertilfredsheden. MUS-samtaler er også et stærkt redskab for ledere til at styre og udvikle deres arbejdsstyrke. Ledere kan bedre spotte potentielle uoverensstemmelser omkring behov og mål mellem virksomheden, afdelinger og medarbejdere. 

Samlet set kan dette hjælpe ledere med at administrere medarbejdere og talenter i den mest fordelagtige retning, der vil hjælpe med at nå virksomhedens mål.   


For at sikre effektiv administration, GDPR-overholdelse og værdiskabende processer til MUS-samtaler er det vigtigt at:
 

  • Sørge for at samle MUS-processer og relaterede aktiviteter ét centralt sted.
  • Tillade at digitale spørgeskemaer udfyldes direkte i systemet. 
  • Kunne administrere og invitere til MUS-samtaler fra samme sted. 
  • Kunne holde styr på MUS-samtaler, udfyldte spørgeskemaer, gennemførte og manglende samtaler. 
  • Sørge for at følge op med udviklingsplaner, der kan godkendes direkte i systemet. 
  • Sørge for de rigtige brugerroller, datakontrol og rettidig sletning af data. 
  •  

 

Hvis du ikke har et HR-system  
Mens ovenstående i store træk kræver et system, der understøtter håndtering af MUS-samtaler, så følger her nogle råd til dig uden et system: 

  • Sørg for at have god datadisciplin og klare regler om korrekt og rettidig datastyring og sletning. Dette er vigtigt for at forhindre, at data flyder rundt. 
  • Hvis det er muligt, skal du opbevare og dele alle MUS-data i skyen og i den samme mappe for at forhindre data i at sprede sig på tværs af systemer, indbakker osv.  
  • Sørg for at uddanne medarbejderne grundigt i, hvordan I arbejder med MUS-samtaler i din virksomhed. For eksempel, hvad forventes der? Hvordan bliver der fulgt op? Hvordan planlægges medarbejderudvikling osv.?  

Tip!
Med et HR-system kan HR-medarbejdere administrere og sikre, at MUS-data og -processer håndteres i overensstemmelse med GDPR. Fra systemet kan både ledere og medarbejdere uploade MUS-oplysninger.
HR kan effektivt styre dataadgange, facilitere virksomhedsprocesser og minde ledere om, at håndtere deres egne MUS-samtaler.  HR kan også centralt og på lederenes vegne sende invitationer med tidsintervaller ud til medarbejdere. 

3) Kompetencestyring

En virksomheds vigtigste aktiver er dens medarbejdere og deres kompetencer.De erafgørende foratsikre virksomhedenskonkurrencedygtighed. En vigtig del af talent management er således at sikre, at virksomheden har og konstant udvikler de rette kompetencer blandt medarbejderne.

Dette omfatter overvågning af processer og værktøjer, der hjælper med at strømline de enkelte medarbejdere og deres talentudvikling. 


Hvorfor er det vigtigt?
En professionel og gennemtænkt strategi for kompetencestyring giver HR de bedste forudsætninger for at sikre en arbejdsstyrke, der understøtter virksomhedens mål.  
 
Det vil gøre det muligt for HR og ledere at sætte kompetenceniveauer for teams, fordele kompetencer optimalt i hele virksomheden og hjælpe med at spotte kommende talenter og sikre deres udvikling og avancering. 


For at kunne arbejde effektivt med kompetencestyring og -udvikling skal du: 

  • Tydeligt definere kompetencer for at gøre det klart, hvilke der er nødvendige i
    virksomheden og i specifikke afdelinger og roller. 
  • Sætte mål for kompetencer på virksomhedsniveau samt jobtitelniveau. Dette giver dig mulighed for at fokusere på fremskridt og udvikling af individuelle kompetencer. 
  • Gøre det muligt at rangordne og afstemme forventninger til kompetencer mellem leder og medarbejder. 
  • Gøre det nemt at fremsøge og identificere eksisterende og manglende kompetencer. 
  • Være i stand til at udføre kompetence gap-analyser, der kan dirigere udviklingen af manglende eller ønskede kompetencer.  


Er du bekendt med vores grunde til at arbejde målrettet med kompetencestyringBliv klogere på dem her.


Nu er det din tur!

Kunne du tænke dig at opleve disse 3 elementer af talent management live? Og vil du gerne se, hvordan de kan hjælpe din virksomhed med at strukturere medarbejderdata og -dokumenter, strømline MUS-processer og administrere og udvikle kompetencer i overensstemmelse med virksomhedens mål? 

 Gå ikke glip af det. BOOK DIN DEMO HER og se det hele i aktion.