Vad ska du tänka på innan du sätter igång med tipsrekrytering? Och hur väcker du tips-lusten hos dina medarbetare? Läs den här intervjun med Linus Andersson, som är Product Manager för irecommend här på Talentech – och expert inom ämnet.

Är din verksamhet intresserade av att börja med tipsrekrytering finns det en del saker som är bra att veta. Här frågar vi Linus Andersson några centrala frågor som är perfekta för dig som är intresserad av tipsrekrytering eller är i startgroparna att börja använda det.

Hur fungerar tipsrekrytering?

Tipsrekrytering handlar, som det låter, om att rekrytera via tips. Det som skapar absolut störst värde och vad vi vanligtvis menar när vi pratar tipsrekrytering är att medarbetare tipsar om personer de känner för lediga jobb hos sin arbetsgivare, säger Linus.

Han menar att många bolag väljer att satsa på tipsrekrytering av ett antal anledningar. Bland annat så spar det både tid och pengar för bolaget, samt att det ökar engagemang och stärker verksamhetens employer brand. 

Hur snabbt går det att komma igång med tipsrekrytering? 

Det beror på vilken ambitionsnivå man har. Snabbast är att testa med en rekrytering genom att kort och konkret kommunicera till organisationen vad det är man letar efter för person/kompetenser och att ni vill ha tips på kandidater, samt om ni vill belöna de som bidrar med bäst tips.

Men han poängterar också att det finns fler steg för att få ett verkligt värde över tid.

Då bör man ta ett helhetsgrepp om sitt tipsrekryteringsprogram, vilket innebär att göra en lanserings- och kommunikationsplan där man tänkt igenom hur man vill uppmärksamma, och eventuellt belöna, de som är duktiga på att bidra med relevanta tips. Hur snabbt man kan komma igång beror grundläggande på hur snabbt man kan samla in input från organisationen och förankra det man vill förankra innan man lanserar och kommunicerar till hela organisationen.

Hur vet du att din verksamhet är i behov av tipsrekrytering? Enligt Linus kan du helt enkelt ställa dig följande frågor: 

  • Skulle du hellre uppmärksamma/belöna era medarbetare än dyra externa rekryteringsleverantörer?
  • Vill du minska kostnader på annonsering?
  • Siktar du mot att rekrytera nya medarbetare som stannar längre, är mer produktiva och mer sannolikt bidrar till er kultur än kandidater som anställs via annons?

Om svaret är ja på någon av dessa frågor så är svaret att du och din verksamhet skulle ha nytta av tipsrekrytering.

Vilka förberedelser är viktiga innan man sätter igång?

Att veta vad som motiverar medarbetarna är viktigt. Ett vanligt misstag är att man gör antagandet att "ju mer pengar vi lockar våra anställda med ju bättre går vårt tipsrekryteringsprogram". Utgå istället från att alla inte drivs av samma sak och hitta en mångfald av incitament utifrån olika "personas". Vissa kan gå igång på en tipsbonus, andra gillar mer att tävla mot sina kollegor eller mellan team. En del bryr sig inte så mycket om bonusar och tävlingar utan är mer intresserade av att företaget strävar mot gemensamma mål eller nöjer sig med äran att ha fått vara med och påverka vem som blir ens nya kollega, säger Linus.

Om din verksamhet vill få maximal utdelning av ert tipsrekryteringsprogram utan att lägga för mycket tid på manuell handpåläggning är det en fördel med att använda ett dedikerat verktyg.



En annan vanlig fallgrop är att medarbetarna blir demotiverade av att de aldrig får veta som händer med sina tips, och upplever att deras rekommendationer försvinner i ett svart hål. Viktigt blir därför att hitta ett smidigt sätt att visualisera och notifiera medarbetare om hur det går för deras tips i processen, och belöna/berömma på olika sätt utifrån hur relevanta tips de ger.

En annan viktig förberedelse är att göra en kommunikationsplan där ni tydligt kommunicerar vad medarbetarna själva kan tjäna på att involvera sig i tipsandet och syftet bakom varför ni som bolag satsar på detta. Använd "flerfrontskommunikation" genom mejl, intranät, filmer, presentationer i storgrupp och ge cheferna incitament att agera ambassadörer. Om ni får dem att köpa in på detta och bidra i kommunikationen kommer det gå så mycket lättare för er att engagera många.

För att få sina medarbetare att börja tipsa tycker Linus att man ska följa dessa punkter:

  • Kommunicera löpande
  • Utlys en belöning till de vars tips leder till anställning. Det kan vara allt från en lunch, pengabonus, extra semesterdag eller en blombukett på nästa stormöte. 
  • Starta en individuell tävling. Vilken/vilka medarbetare klarar av att leverera mest relevanta tips, dvs tips som går långt i processen, under en period på sex månader.
  • Starta en teamtävling. Teamet som kommer med mest relevanta tips under en sexmånadersperiod vinner.
  • Sätt ett gemensamt företagsmål. Om vi når XXX antal relevanta tips, t.ex. tips som gått till intervju, innan jul så dubblar vi vårt CSR-bidrag, eller köper in något häftigt till kontoret.
  • Kommunicera löpande om hur det går. Vem/vilka leder tävlingarna? Hur ligger ni till mot era gemensamma mål? Finns belöningar och tävlingspriser att vinna? Vilka roller kan man tipsa om just nu? 
  • Sist men inte alls oviktigt – stimulera ett relevant tipsande genom att göra det enkelt för era medarbetare att veta vad de ska tipsa om, hjälp dem på traven och gör det enkelt. Tvinga dem inte läsa en hel annons och gör det enkelt för dem att få förslag på tips genom till exempel Linkedin.
Om din verksamhet vill få maximal utdelning av ert tipsrekryteringsprogram utan att lägga för mycket tid på manuell handpåläggning är det en fördel med att använda ett dedikerat verktyg. På så sätt säkerställs en bra paketering, lansering och kommunikation av programmet samtidigt som medarbetare får en tydlig, enkelt och engagerande process för sitt tipsande.

New call-to-action



Källor:
LinkedIn, Jobvite, HR Technologist.