Att digitala verktyg förenklar och optimerar arbetet är inte direkt en nyhet för många rekryterare. I samband med Covid-19s framfart får digitala lösningar en ännu centralare och viktigare roll än tidigare.
Vi har därför tagit fram artikelserien "Out of office" där vi går igenom hur du med enkla knep lyckas med just distansrekrytering. Del 1 handlar om hur man genom att minska på manuell granskning av CV och personligt brev till fördel för digitala tester kan effektivisera sin rekryteringsprocess.
När covid-19 förändrar allas vår vardag och många verksamheter låter sina medarbetare jobba hemifrån för att hjälpa till i att minimera spridningen av viruset, behöver rekryterare och kandidater hitta nya vägar för att mötas. Det blir då mer naturligt än någonsin att vända blicken till de digitala lösningar som länge har varit ett vinnande koncept för att rekrytera rätt kompetens, skapa en mer fördomsfri rekrytering och för att helt enkelt effektivisera hela rekryteringsprocessen.
Traditionellt sätt har rekryteringsprocessen inletts med att kandidaten skickar in ett CV och ett personligt brev, varpå rekryteraren gallrar fram ett antal personer som erbjuds att komma på intervju efter intervju fram till det att en eller fler kandidater får ett jobberbjudande. Givetvis finns det en mängd olika variationer på detta.
För den inledande fasen i rekryteringsprocessen tittar vi nu närmare på två vassa alternativ till CV och personligt brev.
Digitala urvalsfrågor
En grundläggande tanke när det kommer till att modernisera första delen av rekryteringsprocessen är att försöka förlägga användandet av CV:t till så sent i rekryteringsprocessen som möjligt. Som ett alternativ finns då urvalsfrågor som rekryteraren kan använda för att ta reda på om kandidaten uppfyller de skallkrav som är aktuella för utlyst tjänst.
Här kan du ta med frågor du annars skulle ha scannat CV:t för att hitta svar på, som till exempel vilken högskoleutbildning eller arbetslivserfarenhet de olika kandidaterna har.
Genom att använda sig av urvalsfrågor i början av rekryteringsprocessen minskar det den tid du som rekryteraren behöver lägga på att titta igenom och bedöma CV:n. Det här effektiviserar verksamhetens arbete. Extra behjälpligt är det för de (just nu få) verksamheter som i rådande pandemi kan behöva att tillsätta fler tjänster än vanligt på grund av ökat tryck - till exempel livsmedelsbutiker, tv-spelsföretag och diverse onlinetjänster.
Att använda sig av digitala tester är framförallt ett sätt att rekrytera på ett så objektivt, fördomsfritt och rättvist sätt som möjligt.
Använd dig av tester
Att använda sig av digitala tester är framförallt ett sätt att rekrytera på ett så objektivt, fördomsfritt och rättvist sätt som möjligt. Låt faktiska kompetenser väga tyngre än snärtiga formuleringar i ett CV eller personligt brev. Det är ju också önskvärt att i pandemi-tider undvika att kalla fler kandidater än nödvändigt till intervjuer utan istället sköta mycket av gallringen helt digitalt.
Screening är ett samlingsnamn för den typen av tester som används tidigt i en rekryteringsprocess. Vanligt förekommande är färdighetstester och kunskapstester. De är inte helt enkla att särskilja, men förenklat kan man säga att kunskapstest tar reda på teoretiskt och faktabaserat kunnande medan färdighetstest undersöker bakomliggande talang eller tankeförmåga.
Vanligt är att i ett färdighetstest mäta till exempel logisk slutledningsförmåga eller språkliga färdigheter. Se till att ni använder er av certifierade tester som ger ett resultat som ni faktiskt kan utgå ifrån.
Dessa positiva effekter kommer med att använda sig av digitala tester i en rekryteringsprocess:
- Få reda på kandidatens faktiska kompetenser
- Undvik att rekrytera på magkänsla, vilket lätt sker när man endast bedömer CV och personligt brev
- De ger bra underlag för kommande intervjuer
- Minskar det administrativa arbetet
Det finns inget test som passar för alla rekryteringar, till alla roller eller i alla sammanhang. För ökad träffsäkerhet gäller det därför inte bara att välja ett testupplägg som undersöker rätt saker, utan testerna behöver också kopplas till en tydlig profil så att du vet vad det är du letar efter.
Det här är första delen i vår Out of office-serie som vi publicerar i fem delar. I nästa del får du
tips för hur man kan använda videointervjuer när man rekryterar från hemmakontoret.
Läs också:
- 5 tips: Så använder du urvalsfrågor i din rekrytering
- Därför ska du använda färdighetstester och arbetsprov
- 9 olika typer av effektiva rekryteringsfilmer
