Det blir allt vanligare att använda tester vid rekrytering. Personlighetstester, ledarskapsformulär, utvärderingar av samarbetsstil eller kunskap används för att få en så bra helhetsbild som möjligt av den arbetssökande.
Kandidattester är ett enklare och mer tillförlitligt sätt att sålla bland kandidater, och något som underlättar för fördomsfri bedömning.
Två delar som hjälper dig att få en helhetsuppskattning av en kandidat är färdighetstest och arbetsprov.
Arbetsprov och färdighetstester som urvalsmetod
Från det att ansökningshandlingarna börjar strömma in tills dess att jobbet är tillsatt gäller det att gallra och välja mellan kandidaterna. Målet är att hitta den kandidat som är bäst lämpad för jobbet. Urvalsmetoder, såsom att genomföra kandidattester, hålla telefonintervjuer eller kolla referenser används för att försöka bilda sig en uppfattning om kandidaten. Att undersöka om hon eller han passar. Genom att granska kandidater kan du som rekryterar säkerställa att den som anställs är rätt person för jobbet. Två urvalsmetoder är färdighetstester och arbetsprover. Tester kan användas både tidigt och sent i rekryteringen, medan arbetsprov är bra för att väga mellan slutkandidater.
Kunskapstest kollar på teoretiskt och faktabaserat kunnande medan färdighetstest undersöker bakomliggande talang eller tankeförmåga.
Färdighetstester och kunskapstest
För att mäta en kandidats förmågor är färdighetstest eller kunskapstest ett sätt att undersöka kompetenser. Kunskapstest kollar på teoretiskt och faktabaserat kunnande medan färdighetstest undersöker bakomliggande talang eller tankeförmåga. Färdighetstest och kunskapstest är lite svåra att helt särskilja då orden ofta används för att prata om samma sak, och för att det inte är helt lätt att dra en gräns mellan just kunskap och förmåga.
Söker någon ett jobb som översättare kan ett språktest som kollar av språkkunskaperna vara ett bra sätt för att snabbt kunna bilda dig en uppfattning om kandidatens faktiska färdigheter. Till skillnad från exempelvis personlighetstest där det inte finns ett rätt eller fel, ger kunskapstest svar svart på vitt ifall den sökande har rätt kunskaper.
Undersök inte allt, det blir lätt för mycket. Välj ut en eller två nyckelkompetenser som kandidaten kan uppvisa genom test. Tester har fördelen att de kan göras tidigt i rekryteringsprocessen och ge underlag för framtida intervju och snabbt sortera bort kandidater som inte lever upp till kraven.
Arbetsprov
Ett komplement till att stämma av färdigheter är att be kandidaten att genomföra ett arbetsprov. Beroende på yrke och roll ser arbetsprovet olika ut – allt från att visa upp en portfolio till att provjobba eller lösa "case" på plats. Att be kandidaten att jobba med en specifik uppgift under en begränsad tid ger en uppfattning om hur personen skulle prestera och agera om den fick tjänsten.
Det är viktigt att tänka igenom hur ett arbetsprov passar in i rekryteringsprocessen. Vanligt är att det kommer i samband med ett intervjutillfälle för möjligheten att återkoppla till kandidaten och utvärdera hur det har gått. Några exempel på arbetsprov för olika yrkesroller är:
- Webbdesigner, grafiker: Medtagen portfolio eller att ta fram en layout på plats
- IT, programmerare: Enklare programmeringsuppdrag
- Support, kundtjänst: Skriftligt eller muntligt ta emot och hantera kundfrågor
För vissa arbetsroller finns det färdiga testpaket som går ner på djupet i yrkesspecifika kunskaper. De suddar ut gränsen mellan test och arbetsprov. Exempelvis erbjuder en del testföretag paket som kollar av vissa nyckelförmågor kopplade till rollen tillsammans med kortare uppgifter fungerande som standardiserade arbetsprov. I annat fall går det utmärkt att själv sätta ihop ett arbetsprov som motsvarar den typen av arbetsuppgifter kandidaten förväntas utföra om den får jobbet.
Att testa kompetens
Arbetsprov och färdighetstest är urvalsmetoder för att bättre mäta och förutsäga den arbetssökandes framtida arbetsprestation. Att be kandidaterna provjobba med ett case eller göra kunskapstest är alltså kompletterande verktyg för att få en helhetsbild av hur väl en kandidat kan utföra arbetet de sökt.
Du ska alltså använda dessa urvalsmetoder för att säkerställa att kandidaten kan utföra jobbet och för att få en uppfattning om hur den sökande skulle fungera väl på plats hos er.
