Digitaaliset työkalut helpottavat työskentelyä rekrytointien parissa ja ovat nyt tämänhetkisessä terveystilanteessa entistä tärkeämmässä roolissa. Siksi julkaisemme nyt Out of office – blogisarjan, jonka tarkoituksena on tarjota vinkkejä ja ratkaisuja etärekrytointia tekeville. Ensimmäisessä osassa käymme läpi, miten rekrytointiprosessin manuaalista työtä, tässä tapauksessa CV:den ja hakemuskirjeiden läpikäymistä, voidaan tehostaa digitalisoinnin avulla.
Monet tekevät nyt töitä kotoa käsin koronaviruksen leviämisen ehkäisemiseksi. Rekrytointia tekevälle tilanne vaati tehokkaita ratkaisuja työn hoitamiseen välttäen tapaamisia kasvotusten. Viimeistään nyt katseet kääntyvät suosittuihin digitaalisiin ratkaisuihin, jotka auttavat oikeiden osaajien löytämisessä tehokkaasti ja ennakkoluulottomasti. Aloitetaan siis miettimällä vaihtoehtoisia ratkaisuja perinteisen CV:n ja hakemuskirjeen tilalle.
Digitaaliset valintakysymykset
Rekrytointiprosessin alkuvaiheessa ei ole välttämätöntä tarkastella CV:tä. Tehokkaampi vaihtoehto on hyödyntää valintakysymyksiä, sillä näin pääset nopeammin jyvälle siitä, täyttääkö hakija tehtävän pakolliset vaatimukset. Valintakysymyksissä hyödynnetään yleensä juuri niitä kysymyksiä, joita muuten tulisi etsittyä CV:stä, kuten hakijan koulutustasoa tai työkokemusta.
Valintakysymysten positiiviset vaikutukset:
- Työhakemusten läpikäynti helpottuu.
- Säästät merkittävästi aikaa verrattuna CV:iden läpikäymiseen.
- Selvität nopeammin hakijoiden pätevyyden ja opit tuntemaan työnhakijoita paremmin aikaisemmassa vaiheessa. Vastaako esimerkiksi hakijan ja yrityksenne arvopohjat toisiaan tai mitä hakija odottaa mahdollisesta työtehtävästään?
Käytä arviointitestejä
Testien hyödyntäminen karsintavaiheessa edesauttaa tunnetusti objektiivista, ennakkoluulotonta ja oikeudenmukaista rekrytointia sekä mahdollistaa karsintavaiheen hoitamisen digitaalisesti ja laadukkaasti. Hakijan kompetenssit pysyvät keskiössä eivätkä huku CV:n tai hakemuskirjeen hienosti muotoiltujen lauseiden alle.
Arviointitestit seulonnan tukena perustuvat usein erilaisiin pätevyyskokeisiin ja tietotesteihin. Nämä voivat olla hankala erottaa toisistaan, mutta yksinkertaisesti sanottuna tietotestit selvittävät teoreettisen ja tosiasioihin perustuvan tiedon, kun taas pätevyystestit tutkivat taustalla olevia kykyä tai ajattelukykyä. On tavallista mitata esimerkiksi loogista päättelykykyä tai kielitaitoa pätevyyskokeessa. Testejä hyödyntäessä on aina tärkeää varmistaa, että nämä ovat sertifioituja.
Digitaalisten testien positiiviset vaikutukset rekrytointiprosessissa:
- Saat selville hakijan oikeat kompetenssit.
- Vältyt rekrytoimasta mututuntumalla, mikä on hyvin tavallista CV:n ja hakemuskirjeen perusteella.
- Saat hyvän pohjan tulevalle haastattelulle.
- Vähentää hallinnollista työtä.
Ei ole olemassa yhtä kaikkiin rekrytointeihin, rooleihin ja tilanteisiin sopivaa testiä. Löytääksesi testien avulla oikean henkilön, on oikean testin lisäksi osattava määritellä mitä haetaan, jotta testitulokset voidaan yhdistää selkeään vaatimusprofiiliin.
Tämä oli ensimmäinen osa Out of office- blogisarjastamme ja ensi kerralla tarkastellaan, miten videohaastatteluja voidaan hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla etärekrytoinnissa. Tilaa blogi tämän sivun alaosasta, jotta saat uusimman blogipäivitykset suoraan sähköpostiisi.
