När du nu har kommit så långt att du vet vilka kompetenser som är prioriterade samt har inventerat befintliga resurser och interna möjligheter är det dags att omsätta detta i praktiken. Med andra ord sätta i gång sourcing arbetet! ”Sourcing” är ett samlings ord för de strategier du sätter för att hitta, attrahera och komma i dialog med era önskade kandidater.
Det första steget i sourcing-arbetet är att lära känna era kandidatmålgrupper lite djupare. För ska du lyckas attrahera kandidater effektivt behöver du anpassa dina metoder för hur du ska hitta dom, hur du ska skapa intresse kring er som arbetsgivare samt hur du anpassar ett erbjudande som intresserar.
Om du planerar att rekrytera olika typer av roller kommer du förmodligen att behöva olika strategier för att söka upp kandidater (svårrekryterade roller) eller ta emot ansökningar (för roller där tillgången av arbetskraft är större på arbetsmarknaden). Arbetet för att söka efter kandidater kallas traditionellt för ”Search”, ”Headhunting” och på senare tid även "outbound” där man lånar terminologin från sälj och marknad.
Det finns inte på samma sätt termer för arbetet med att ta emot ansökningar utan brukar rätt och slätt kallas rekrytering. Förmodligen för att det har varit den traditionella approachen i alla tider.
Men idag är läget ännu mer utmanande och kampen om talang har hårdnat. Efterfrågad arbetskraft sitter förmodligen redan på ett bra jobb och inget Employer brand i världen är så starkt att en efterfrågad talang självmant söker sig vidare från ett förmånligt jobb genom att söka värdeord på Google, gå in på er hemsida och sedan aktivt skicka in en spontanansökan.
Steg 1 – Från kravspecifikation till kandidatmålgrupper
Med avstamp i era efterfrågade kompetenser och definierade kravspecifikationer är det bra att börja att tänka i termer av kandidatmålgrupper. För i arbetet att nå era blivande kandidater behöver ni tänka som marknadsförare och kommunicera på mottagarens villkor. Olika branscher, yrkesroller eller för den delen arbetslivserfarenhet och senioritet är alla faktorer som kan spela in i hur du bäst når och kommunicerar med era målgrupper.
Exempel: Rollen som IT-chef i IT-branschen skiljer sig från rollen som IT-chef på en myndighet. Ur ett EVP (Employer Value Proposition) och kommunikationsperspektiv behöver du anpassa budskapet utifrån de förutsättningarna för att lyckas.
Här är det kanske på sin plats att påminna om att rekryteringsprocessen i sig ska vara fördomsfri genom att säkerställa att ni identifiera rätta kandidater på ett så objektivt och evidensbaserat sätt som möjligt. Men i marknadsföring behöver man ofta definiera grupper för att effektivt kunna kommunicera. Det är därmed en delikat balansgång att arbeta med målgruppskommunikation i rekryteringssammanhang, mycket eftersom det är så lätt att gå över till antaganden och förutfattade meningar om kandidaterna, vilket skulle kunna upplevas exkluderande.
Testa därför regelbundet er kommunikation mot en referensgrupp där samtliga dimensioner inom intersektionalitet är representerade för att undvika att er kommunikation är exkluderande.
Steg 2
När du har målgrupperna klara behöver du göra en bedömning av utmaningarna. Olika kandidatgrupper innebär olika rekryteringsutmaningar. Faktorer att överväga är såklart tillgången av arbetskraft och kompetens, men även hur ni själva står er som arbetsgivare i förhållande till det. Exempelvis har kända varumärken som Apple, HM, IKEA och Google det mycket lättare att attrahera kandidater, även i svårrekryterade roller, än mindre kända företag.
Den stora vattendelaren i hur du ska planera arbetet är dock hur stor tillgången är av arbetskraft. Sammanfattningsvis kan man säga att om det är stor konkurrens om den talang ni letar efter kommer ni behöva lägga mer pengar på resurser i form av egna rekryteringsspecialister samt ”outbound-aktiviter” som search, trainee-program, meetups, mässor och aktiv annonsering.
I roller där utbudet av kandidater är större kan ni arbeta mer ”inbound” och därmed hamnar mer fokus på strategier och processer för att smidigt ta emot ansökningar och kvalificera kandidater tidigare i processen.
Det kan också vara så att ni inte har tillräckligt med interna resurser eller tillräckligt stort nätverk för att nå rätt kandidater, och då kan det vara aktuellt att ta in extern hjälp i form av rekryteringsbyråer eller rekryteringskonsulter. Kom då ihåg att det är viktigt att urval och rekryteringen sker utifrån era definierade processer eller urvalsmetoder och att det fortfarande är väldigt viktigt att säkerställa en god kandidatupplevelse. Det är ju trots allt ert Employer Brand som påverkas vid en negativ rekryteringsupplevelse även om ni outsourcar.
Steg 3
När vi nu vet vilka vi ska kommunicera med och vad vi ska säga till dom är det också läge att säkerställa rätt erbjudande till kandidaterna. Rätt löneläge, förmåner, work/life-balance och utformning av rollen är alla viktiga faktorer som ni behöver ha på plats, och dessa behöver också anpassas utifrån konkurrenskraft och er position på arbetsmarknaden.
Tips: Sök feedback från de kandidater som hoppar av er rekryteringsprocess. Varför en kandidat hoppar av är den bästa källan till information om vad ni faktiskt kan förbättra. När det gäller att erbjuda rätt ersättning finns det många källor på nätet för att jämföra lönestatistik eller komma i kontakt med experter på området som kan hjälpa er att anpassa ett erbjudande som kandidaterna inte kan säga nej till J.
Nedan följer tre tips från Elin Filipp, HR manager här på ReachMee, för hur ni bäst searchar kandidater samt tre tips på hur ni kan arbeta med inbound mer effektivt.
Search
- Var där dina kandidater är. Tänk utanför Linkedin-boxen och ta reda på alternativa sätt att hitta folk. Fråga de som har rollen idag om olika forum, facebook-grupper och meetups där du kan kontakta folk.
- Var personlig. Läs på och förklara tydligt varför du kontaktar just den personen för att öka svarsfrekvensen och för att få kandidaterna att känna sig utvalda.
- Mät och utvärdera. En stor del av sourcing är att vara uthållig men kvantitet är inte bättre än kvalitet. Mät svarsfrekvens och intresse och använd de siffrorna som mått för att utvecklas
Inbound
- Kvalificera kandidater utan CV. Om ni får in många ansökningar är CV-granskning ofta en ineffektiv urvalsmetod. Gör i stället den första gallringen med hjälp av urvalsfrågor eller varför inte ett kort screening-test?
- Automatisera där det gör skillnad. Om du får in kandidater löpande tjänar du mycket tid genom att automatisera delar av processen, för att inte nämna att du säkerställer tempo och återkoppling till kandidaterna.
- Mät kandidatupplevelsen. Detta är särskilt viktigt om du automatiserar delar av processen.
Detta är tredje och sista delen i vår serie ”Strategisk kompetensförsörjning”.
