Kilpailu osaamisesta on kiristynyt ja kovimmin kysytty työvoima on jo usein töissä jossakin muualla. Vahvinkaan työnantajamielikuva ei saa toivottua henkilöä tekemään Google-hakua yrityksenne nimellä, klikkaamaan itsensä kotisivuillenne ja lähettämään avointa hakemusta. Sourcing on kattokäsite, joka pitää sisällään kaikenlaiset strategiat kohderyhmänne löytämiseen, houkutteluun sekä tavoittamiseen.
Vaihe 1: Valitse oikea strategia tarjonnan perusteella
Ensimmäinen askel sourcing-prosessissa on tutustua syvemmin tavoittelemiinne kohderyhmiin. Kohderyhmä määrittelee sen, onko hakijoita paljon tai vähän. Sen perusteella valitaan joko headhunting-tyylinen etsiminen tai perinteisempi inbound-strategia, jossa hakijat löytävät itse tiensä teille.
Hakijoiden tavoittamiseen täytyy suhtautua markkinointimielessä ja kommunikoida heidän ehdoillaan. Ala, haettava rooli tai työkokemus ovat kaikki tekijöitä jotka voivat vaikuttaa parhaaseen tapaan saada viesti perille.
Esimerkki: IT-päällikön työ IT-alalla eroaa IT-päällikön roolista kunnallisella puolella. Yrityksenne EVP (Employer Value Proposition) ja kommunikaationäkökulma määrittävät sanoman, joka mukautetaan tilanteeseen sopivaksi.
Kohderyhmä kannattaa valita mahdollisimman objektiivisin perustein. Onnistuneen markkinoinnin varmistamiseksi on kuitenkin tehtävä jonkinlainen rajaus. Voi siis olla hankalaa tasapainoilla osuvasti rajatun kohderyhmän sekä syrjivän pois karsimisen välillä. Siksi kannattaakin aina tarkistaa, ettei esimerkiksi työpaikkailmoitusten kielenkäyttö rajaa potentiaalisia hakijoita pois väärin perustein.
Suurin yksittäinen tekijä rekrytointiprosessin suunnittelussa on työvoiman tarjonta.
Vaihe 2: Ennakoi haasteita
Kohderyhmät määriteltyäsi, mieti mahdollisia haasteita. Eri hakijaryhmät tarjoavat erilaisia rekrytointihaasteita: työvoiman saatavuus, markkinoilta löytyvä osaamisen taso sekä yrityksenne asema markkinoilla. Esimerkiksi tunnetut brändit, kuten Apple tai IKEA saavat pienempiä kilpailijoitaan helpommin täytettyä vaikeasti rekrytoitavatkin roolit.
Suurin yksittäinen tekijä rekrytointiprosessin suunnittelussa on työvoiman tarjonta. Mikäli etsimästänne osaamisesta käydään kovaa kilpailua, täytyy siihen panostaa enemmän esimerkiksi trainee-ohjelmien, tapahtumien, messujen sekä houkuttelevien työpaikkailmoitusten avulla.
Niiden roolien kohdalla, joihin tarjonta on suurempi, voit valita inbound-strategian. Näin fokus siirtyy strategioihin ja prosesseihin, joiden avulla hakemusten vastaanottaminen sujuu vaivattomasti ja joissa hakijat etenevät prosessissa mahdollisimman tehokkaasti.
Vaihe 3: Tarjoa hakijalle jotakin arvokasta
Nyt tiedät kenelle viestit ja mitä. Tässä vaiheessa on hyvä miettiä sitä, mitä oikeastaan tarjoatte hakijoille. Palkkataso, työsuhde-edut, työn ja vapaa-ajan tasapaino sekä kehittymismahdollisuudet ovat tärkeitä tekijöitä, jotka tulee olla mietittynä ja vastata markkinoiden tilannetta.
Vinkki! Pyydä palautetta niiltä hakijoilta, jotka jättävät rekrytointiprosessin kesken. Syyt pois jättäytymiselle ovat paras tiedonlähde siihen, miten prosessia voitaisiin konkreettisesti parantaa. Palkka kannattaa määritellä tilastojen tai asiantuntijan avulla.
Tässä parhaat vinkit hakijoiden löytämiseen outbound-sekä inbound- tekniikoilla:
Outbound – yritys etsii hakijat
- Ole siellä, missä kohderyhmäsi on. Ajattele LinkedIn-laatikon ulkopuolelta ja ota selvää vaihtoehtoisista kanavista. Kysy vastaavissa tehtävissä olevilta, mitä kanavia he suosittelisivat, kuten Facebook-ryhmiä ja tapahtumia joissa voisit päästä kohderyhmäsi kanssa yhteyksiin.
- Kommunikoi henkilökohtaisesti. Kun viestittelet potentiaaliselle hakijalle, kerro selkeästi, miksi otat juuri häneen yhteyttä. Näin lisäät todennäköisyyttä vastauksen saamiseen ja saat hakijat tuntemaan itsensä erityisiksi.
- Mittaa ja arvioi. Sourcing-työssä on oltava sitkeä ja muistettava, ettei määrä korvaa laatua. Mittaa vastausfrekvenssiä ja kiinnostusta ehdottamiasi tehtäviä kohtaan, ja käytä saamiasi lukuja rekrytointien kehittämiseen.
Inbound – hakija löytää yrityksen
- Luokittele hakijat ilman CV:tä. Mikäli hakemuksia virtaa sisään ovista ja ikkunoista, CV:iden läpikäynti on usein tehoton valintamenettely. Tee sen sijaan ensimmäinen karsinta valintakysymysten tai lyhyen arviointitestin avulla.
- Automatisoi tarvittavat osa-alueet. Mikäli hakemuksia virtaa sisään jatkuvasti, säästät runsaasti aikaa automatisoimalla osan prosessista. Näin pidät yllä tempoa ja varmistat, että hakijat saavat palautteen.
- Mittaa hakijakokemusta. Tämä on erityisen tärkeää, mikäli osa prosessista on automatisoitu.
