Feedback från intervjun, vad innebär det? Jo, när du träffar en kandidat gör du någon typ av bedömning om hur väl personen lever upp till kravprofilen.
Du behöver göra en rekommendation ifall kandidaten är intressant att bjuda in till fler intervjuer eller anställa. Med tydlig feedback om intervjun och kandidaten är det lättare internt att bolla mellan den rekryterande chefen och HR för att göra välinformerade beslut.
Här får du inspiration till hur du kan tänka om att skriva feedback från ett möte med kandidaten samt vilka delar du borde ha med.
Varför ska jag skriva feedback om intervjun?
- Tydliga intervjuanteckningar med feedback är bra underlag senare i rekryteringen. Speciellt när kandidaten bollas vidare till nästa steg, eller när ni är flera kollegor som ska utvärdera kandidaten tillsammans.
- Att skriva en strukturerad sammanfattning gör det tydligare för den som bedömer att samla sina tankar och separera personliga tankar från bedömningar.
- Delar av feedbacken kan förmedlas till kandidater som inte gått vidare. Kandidaterna får en bättre upplevelse av processen och känner att rekryteringen är mer transparent när ni kan vara konkreta i hur ni motiverar ert val.
- Informationen kan vara till hjälp för framtida rekryteringar. Ett år efter att den nya medarbetaren varit i sin tjänst, se över hur medarbetaren fungerar i sin nya roll och jämför med feedbacken från intervjun. Var det någon bedömning som visat sig felaktig? Något annat som visat sig när personen väl är på plats och som ni borde kollat tidigare? Gör en notering om detta och ta med lärdomarna till nästa rekrytering.
Hur ska jag strukturera intervjuanteckningarna?
Samla dina intervjuanteckningar och dina tankar någon dag efter genomförd intervju och skriv ner feedbacken. Feedbacken innehåller fyra delar:
- Betyg/skattning på hur väl kandidaten uppfyller kompetenser och formella kriterier. Har ni inte använt en bedömningsmatris under själva intervjun bör denna del bestå av kandidatens svar på frågorna och hur du tolkat svaret.
- Personliga reflektioner av din upplevelse av kandidaten. Alla magkänslor och tankar som flög runt i huvudet när du träffade kandidaten. Varför? Om du antecknat att du anser att personen är nonchalant för att du fick ett dåligt intryck av personen när hen inte såg dig i ögonen när ni hälsade, är det lättare för en utomstående att se ifall någon bedömning kanske inte är helt fri från personliga uppfattningar. Likadant ifall du fick en bra uppfattning om personen från deras sätt att besvara frågor.
- En samlad bild på ovan nämnda punkter. Exempelvis: Kandidaten var pratsam och trevlig under mötet och visade stort intresse för sina framtida kollegor och hur de jobbar som team. Hon kämpade med att besvara flera av de reflekterande frågorna eftersom hon inte hade några konkreta exempel, men kunde uppvisa stor branschkunskap.
- En tydlig rekommendation som bygger på den samlade bilden: ska kandidaten gå vidare i processen eller inte? Eller, om det är en av de sista intervjuerna, bör ni anställa personen?
Det skapar bättre upplevelser för de sökande som får återkoppling och underlättar för rekryterare och chef att ha ett bra samarbete.
Tänk igenom det interna samarbetet
Att skapa en väl genomtänkt rekryteringsprocess behöver inte vara allt för komplicerat. Kom ihåg att den interna kommunikationen bör flyta på bra för att hålla tempot uppe, och att det är viktigt att lägga ner tid på bedömning och feedback. Det skapar bättre upplevelser för de sökande som får återkoppling och underlättar för rekryterare och chef att ha ett bra samarbete.
