Hva innebærer det å skrive kandidatvurderinger etter et intervju? Jo, når du møter en kandidat gjør du en vurdering av hvor godt personen passer til kravprofilen. Hvis kandidaten er interessant å ta med videre i prosessen må du formidle hvorfor til rekrutterende ledere eller andre internt. Husker du alle kandidatene du har møtt, og har du skrevet gode notater underveis i intervjuet? Med tydelige og strukturerte kandidatvurderinger er det enklere å diskutere kandidater internt og gjøre en god ansettelse.
Her får du inspirasjon til hvordan du kan tenke om å skrive vurderinger etter møtet med kandidater samt hva du bør inkludere. Hvor detaljerte vurderingene skal være avhenger av hvor mange som skal involveres i rekrutteringen internt, hvor personlig tilbakemelding du gir til kandidatene etter intervjuet enten de er videre eller ei, og som alltid: ressurser i form av tid.
Hvorfor skrive kandidatvurdering etter intervjuet?
- Tydelige kandidatvurderinger er et godt underlag senere i rekrutteringsprosessen. Spesielt nyttig er det når kandidaten skal vurderes å være med videre til neste steg, eller når dere er flere kollegaer som skal vurdere kandidaten sammen.
- Å skrive en strukturert vurdering gjør det tydeligere for den som vurderer å samle sine tanker og separere personlige tanker fra faglig vurdering.
- Deler av vurderingen kan brukes i tilbakemeldingen til kandidater som ikke går videre etter intervjuet. Kandidatene får en bedre opplevelse av prosessen og kjenner at rekrutteringen er mer transparent når dere er konkrete i hvordan dere har tatt deres valg.
- Kandidatvurderingen kan være til hjelp for fremtidige rekrutteringer. Når rollen har vært besatt i et år kan dere gå tilbake og sammenligne prestasjonen med intervjunotatene deres. Har dere gjort noen dårlige vurderinger i rekrutteringsprosessen? Noe annet som har dukket opp senere som dere burde ha undersøkt tidligere? Dette er god læring til videre rekrutteringer.
Hvordan strukturere kandidatvurderingene?
Samle intervjunotatene og dine tanker etter intervjuet og skriv en kandidatvurdering. Den bør bestå av fire deler:
- Vurdering av hvor godt kandidaten oppfyller kompetansekrav og formelle kriterier. Om dere ikke bruker en vurderingsmatrise under intervjuet bør denne bestå av kandidatens svar på spørsmålene og hvordan du har tolket disse.
- Personlige refleksjoner av din opplevelse av kandidaten. Hva sier magefølelsen og hvilke tanker hadde du underveis i intervjuet?
- Et samlet inntrykk basert på notatene fra nevnte punkter. Eks: Kandidaten var pratsom og hyggelig under møtet, og viste stor interesse for sine potensielle fremtidige kollegaer og hvordan teamet jobber. Hun slet med å besvare flere av de reflekterte spørsmålene ettersom hun ikke viste til konkrete eksempler, men viste totalt stor bransjekunnskap.
- En tydelig anbefaling bygger på det samlede bildet: skal kandidaten gå videre i prosessen eller ikke? Om det er et av de siste intervjuene, bør dere ansette denne personen?
Tenk gjennom det interne samarbeidet
Å skape en vel gjennomtenkt rekrutteringsprosess behøver ikke å være komplisert, allikevel er det ofte utfordrende å involvere avdelingsledere i rekrutteringsprosessen. Den interne kommunikasjonen bør flyte godt for å holde et passelig tempo, og det er viktig å legge litt tid på vurdering og feedback. Det skaper bedre kandidatopplevelser for søkere som får tilbakemelding og støtter samarbeidet internt.
