Alla rekryterare och chefer vill ha så bra kandidater som möjligt. Vissa gör rekryteringar efter bästa förmåga och låter magkänslan avgöra om personen är lämpad, medan alltfler rekryterare använder sig av någon form av arbetspsykologiska tester i jakten på mer träffsäkra rekryteringsprocesser.
Det dyker hela tiden upp nya metoder för att testa kandidater. Leverantörerna hävdar att deras produkter ger mervärde men de styrs alla av samma sak – pengar. Det är bara att inse att det mesta handlar om det – det är pengarna som är drivkraften.
I dag är det inne med tester som är utformade som digitala spel eller som har inslag från spelvärlden. Gemensamt för dessa är att de ska ge kandidaten en bättre upplevelse än de traditionella arbetspsykologiska testerna som kan upplevas som examensprov.
De här nya testerna kan delas in i två kategorier. Den ena är Gamification. Här tar man traditionella arbetspsykologiska tester och lägger in dem i en spelmiljö. Det gör det trevligare att bli testad, men validiteten är lika bra som för det ursprungliga testet.
Den andra kategorin är Game based assessment, som är ett spel som syftar till att kartlägga en persons egenskaper. Här finns inga inslag från traditionella tester utan det är en ren spelupplevelse som ofta upplevs som både intressant och rolig.
Jo, det är nog jättekul att spela sig till ett nytt jobb, men hur kan vi veta att de här testerna faktiskt testar det de är avsedda att göra? En snabb sökning på DNV-GL:s webbplats ger en översikt över certifierade arbetspsykologiska tester. I september 2018 fanns det 29 arbetspsykologiska tester, fördelade på 16 leverantörer. Det är en blandning av personlighetstester och färdighetsprov.
Det finns nog olika förklaringar till att inte alla tester har certifierats av DNV-GL. Det är en omfattande process som kostar en del. Kanske tror inte leverantörerna att produkterna ska kunna bli certifierade, även om de själva menar att testerna mäter just det de hävdar. Eller så vet leverantören att testet inte är 100 procent träffsäkert och förstår att det inte skulle bli certifierat. Om man söker på exempelvis "gratis personlighetstester" får man väldigt många träffar. Vilka använder dessa tester och till vad? Är det någon som använder sådana för att göra urval i samband med rekryteringsprocesser?
DNV-GL ser nu över hur de kan certifiera tester av typen Game based assessment eftersom de är uppbyggda på ett annat sätt än de traditionella testerna. De har inte fått in några förfrågningar om att granska spelbaserade tester men det kommer att lanseras många sådana framöver.
Eftersom de flesta inte kan veta om ett testverktyg verkligen mäter vad de påstås göra är det helt nödvändigt att en oberoende aktör certifierar verktygen. Borde inte alla som utsätter förhoppningsfulla jobbsökande för tester försäkra sig om att det verktyg som används faktiskt är pålitligt? Annars faller ju hela idén med att använda tester och risken för felrekryteringar ökar. Ska man använda produkter som påverkar vem som i slutändan får jobbet om det enda man har att gå på är att testleverantören säger att man kan lita på testresultatet?
Jag välkomnar alla arbetspsykologiska tester som ger kandidaten en bra upplevelse. Det kan vara jobbigt att vara arbetssökande och behöva genomföra ett batteri av tester i samband med olika rekryteringsprocesser. Men det minsta man kan kräva är att det företag som använder testet har försäkrat sig om att testet mäter vad det påstås mäta.
