Alle rekrutterere og ledere ønsker seg så gode kandidater som mulig. Noen rekrutterer etter beste evne og lar magefølelsen være verktøyet som tar seg av den prediktive validiteten, mens en stadig større del av alle som rekrutterer kobler på en eller annen form for arbeidspsykologisk test i jakten på mer treffsikre rekrutteringsprosesser.
Stadig dukker det opp nye former for å teste kandidater. Leverandørene mener de har et produkt som tilfører verdier og de er alle styrt av det samme - penger. For face it, det er det det meste handler om, det er pengene som er driveren.
Nå for tiden er det tester i form av digitale spill eller tester med elementer fra spillverden som er i vinden. Felles for disse er at de skal gi kandidaten en bedre opplevelse enn de tradisjonelle arbeidspsykologiske testene som kan oppleves som en eksamen.
Vi kan dele inn disse nyvinningene i to. Den ene er Gamification. Her tar man tradisjonelle arbeidspsykologiske tester og legger disse inn i et spillmiljø. Det gir en mer appellerende opplevelse av det å bli testet, men med samme validitet som den opprinnelige testen.
Den andre er Game based assessement, som er et spill som er ment for å kartlegge egenskaper ved en person. Her er ingen elementer fra de tradisjonelle testene, men en ren spillopplevelse som gjerne oppleves både interessant og morsom.
Utrolig moro å spille seg til en ny jobb, da, men hvordan kan vi være sikre på at disse testene faktisk tester det de sier de skal teste? Et raskt søk på hjemmesidene til DNV-GL førte meg til en oversikt over sertifiserte arbeidspsykologiske tester. Her er 29 arbeidspsykologiske tester per september 2018, fordelt på 16 leverandører. En god blanding av personlighetstester og evnetester.
Det er nok ulike grunner til at ikke alle tester som finnes der ute er sertifisert av DNV-GL. Det er en omfattende prosess og har en kostnad. Kanskje ikke leverandøren tror at sine tester vil bestå testen, selv om de selv mener de måler det se sier de skal måle. Eller at leverandøren vet at sin test ikke 100% måler det de sier de skal måle og er sikker på at de ikke vil bestå i en sertifisering. Et søk på nettet etter for eksempel «gratis personlighetstester» gir veldig mange treff. Hvem bruker disse testene, og til hva? Bruker noen disse testene i forbindelse med selektering i rekrutteringsprosesser?
I DNV-GL ser de nå på hvordan de kan sertifisere tester av typen Game based assessement, da disse er bygget opp på en annen måte enn de mer tradisjonelle testene. De har ikke fått noen forespørsler om testing av Game Based Assessement tester, men det vil komme mange slike tester i tiden fremover.
Siden de fleste av oss ikke kan vite om et testverktøy virkelig måler det det sier det skal gjøre, er det helt nødvendig at en uavhengig aktør sertifiserer testverktøy. Burde ikke alle som utsetter de håpefulle jobbsøkerne for tester forsikre seg om at verktøyet som brukes faktisk måler det det sier det skal måle? Hvis ikke faller jo hele verdiene med testbruk, og kan øke faren for feilansettelse. Skal man ta i bruk produkter som vil påvirke hvem som til slutt får jobben fremfor de andre, på bakgrunn av at leverandøren av testen sier at du kan stole på testresultatene?
Jeg ønsker alle arbeidspsykologiske tester som gir kandidaten en god opplevelse varmt velkommen. Det kan være tøft å være arbeidssøkende og måtte gjennom batterier av tester i ulike søkeprosesser. Men det minste man kan kreve er at virksomheten som benytter testen har forsikret seg om at den måler det den sier den skal måle.
