Höjdpunkter:
- AI är redan en naturlig del av HR och påverkar hela medarbetarresan, från rekrytering till utveckling.
- Generativ och prediktiv AI hjälper HR att arbeta snabbare, upptäcka risker i tid och skapa mer personliga upplevelser.
- Målet är att frigöra tid för mer meningsfullt och människonära arbete, inte att ersätta HR.
- Förtroende, transparens och smart användning avgör om AI ger verkligt värde och effekt istället för onödig komplexitet.
Innehåll:
- Olika AI-typer: vad de är och hur de används mest inom HR.
- Hur använder moderna HR-team AI idag?
- Hur skapar AI värde inom HR?
- 8 exempel på hur HR kan använda artificiell intelligens i praktiken.
- Hur HR kommer igång med AI, och vanliga hinder.
- Vanliga frågor och svar om AI.
- Vad väntar härnäst för AI inom HR?
- Slutsats
- Osäker på var du ska börja?
|
🤖 Testa din AI-mognad och följ vår AI-serie |
|
Det här inlägget är en del av Talentechs AI-serie och bygger vidare på vår populära AI-check för HR-team. AI-checken hjälper dig att förstå din AI-mognadsgrad, ger dig nya insikter inom AI, tips på nästa steg och relevanta lästips. Du hittar AI-checken för HR-team här. |
Olika AI-typer: vad de är och hur de används mest inom HR.
När vi pratar om AI hamnar ofta allt i samma fack, men det finns flera olika typer av AI, med olika funktioner och användningsområden. Här är de två vanligaste just nu:
Generativ AI för HR – skapar innehåll
Det här är den typ av AI som liknar ChatGPT. Du ger den ett uppdrag, till exempel att skriva en jobbannons, sammanfatta en kandidatprofil eller ta fram ett onboarding-mejl och den levererar innehåll på några sekunder.
Inom HR-branschen används generativ AI bland annat för att:
- Skapa jobbannonser anpassade efter roll eller ort.
- Föreslå intervjufrågor baserat på CV:n.
- Skapa onboarding-material och medarbetarpolicy.
Generativ AI är särskilt effektiv när du vill förenkla tidskrävande uppgifter. Den sparar inte bara tid, den hjälper också till att undvika otydligt språk, anpassar texter utefter specifika rollbeskrivningar och säkerställer en enhetlig tonalitet genom hela rekryteringsprocessen.
Prediktiv AI för HR – hjälper dig fatta bättre beslut
Prediktiv AI analyserar mönster och prognoser och är perfekt att använda för till exempel planering och personalomsättningsanalys.
Exempel på användning:
- Identifiera vilka medarbetare som löper störst risk att säga upp sig (upp till 87 % träffsäkerhet enligt HireBee).
- Förutse rekryteringsbehov baserat på säsong.
- Räkna ut var du bör annonsera för bästa möjliga konvertering.
Prediktiv AI gör rekrytering mer strategisk och framtidssäkrad. Det innebär HR kan jobba mer datadrivet och ta bättre beslut snabbare, innan små utmaningar blir stora.
NLP - förstår, tolkar, och svarar på mänskligt språk
Kanske har du hört talas om Natural Language Processing (NLP)? Det är en AI-teknik som gör det möjligt för datorer att förstå, analysera förstå och svara på mänskligt språk. Tänk dig chattbotar som svarar på anställningsfrågor eller verktyg som tolkar CV:n, enkätsvar eller mejl.
NLP är ofta integrerat i både generativa och prediktiva AI-verktyg och fungerar som en brygga mellan strukturerad data och mänsklig kommunikation.
Hur använder moderna HR-team AI idag?
AI har börjat integreras i hela medarbetarresan, från det första "vi anställer"-inlägget till karriär- och kompetensutveckling till medarbetaruppföljning. Vissa verktyg löser specifika utmaningar som att boka intervjuer eller svara på policyfrågor. Men det verkliga värdet ligger i hur AI kopplar ihop helheten: rekrytering, onboarding, lärande, engagemang m.m. till ett sammanhängade smart flöde.
Konkreta exempel på hur AI redan gör skillnad inom HR:
|
🦾 Produktfokus: Så använder Talentech AI |
|
Talentechs AI Copilot är utvecklad för att avlasta dig i din jobbvardag. Den sköter tidskrävande uppgifter såsom att skriva jobbannonser, skapa anställningsavtal och besvara återkommande frågor så att du kan fokusera på det viktigaste: människorna. Tänk dig att du loggar in på måndag och direkt ser att dina prioriteringar redan har planerats, att intervjuförberedelserna är klara och att de bästa kandidaterna redan är flaggade: allt färdigt samtidigt som du fokuserar på att bygga kultur, stötta chefer, eller kanske onboarda en ny medarbetare. Tanken med Copilot är inte att den ska ersätta HR, den ska ge dig mer tid. "Vår filosofi är att sätta människan först, och använda AI som stöd," säger Malin Gustafsson, CPO på Talentech. |
Hur skapar AI värde inom HR?
När det används rätt kan AI göra verklig skillnad i hur HR arbetar:
- Ökad effektivitet
Automatiserar repetitiva uppgifter som CV-granskning, mejlutskick, innehållsskapande med mer. - Smartare beslut
Prediktiv AI analyserar data åt dig och hjälper dig att agera i tid. På så sätt kan du tidigt upptäcka tecken på t.ex. minskat engagemang, förutse personalomsättning och visa vilka kanaler som faktiskt ger bäst kandidater. - Mer rättvis rekrytering (om det görs ansvarsfullt)
AI kan bidra till en mer rättvis rekrytering och minska partiskhet i urvalet så länge modellerna testas regelbundet, precis som Talentech gör varje vecka
. - Bättre medarbetarupplevelse
AI-verktyg gör upplevelsen mer individanpassad utan att HR behöver öka sina resurser. Det kan till exempel handla om individanpassade förslag på kompetensutveckling eller en chattbaserad onboarding som snabbt ger medarbetare svar och stöd. - Tryggare hantering av regelverk
AI kan hjälpa till att följa lokala arbetsrättsliga regler, upptäcka policykonflikter eller säkerställa att avtal följer företagets standarder. - Bidrar till konsekventa beslut
Oavsett om det handlar om att bedöma kandidater eller analysera interna karriärvägar kan AI bidra till ökad rättvisa och mindre subjektivitet. - Ökat värde för HR i ledningsgruppen
Genom att leverera datadrivna HR-insikter i realtid kan AI hjälpa HR ta mer plats vid beslutsbordet.
8 exempel på hur HR kan använda artificiell intelligens i praktiken.
Låt oss titta närmare på hur det fungerar i verkligheten. I tabellen hittar du åtta konkreta exempel på hur AI används inom HR idag, jämfört med hur det gick till tidigare.
Exempel |
Innan AI |
Med AI |
|
1. Skriva jobbannonser
|
HR skrev varje annons manuellt, ofta baserat på äldre mallar. |
AI skapar och anpassar jobbannonser baserad på |
|
2. Matcha kandidater |
Tidskrävande CV-granskning = lätt att starka kandidater faller mellan stolarna. |
AI matchar de starkaste kandidaterna direkt och objektivt och |
|
3. Förutse personalomsättning |
Kom ofta utan förvarning och plötsligt. |
AI identifierar mönster och tidiga signaler på att en medarbetare kan vara på väg att lämna så att det finns tid för HR att agera. |
|
4. Förbereda intervjuer |
Ofta spontan förberedelse, utan struktur. |
AI föreslår snabbt rollspecifika frågor och bygger relevanta mallar för en mer rättvis och enhetlig process. |
|
5. Svara på HR-relaterade frågor |
HR får ofta svara på samma återkommande frågor. |
Chattbotar svarar på vanliga frågor direkt och frigör mer tid för HR. |
|
6. Onboarding |
Nyanställda får liknande upplägg, oavsett roll. |
AI anpassar den nyanställdes onboarding utefter roll, inlärningsstill och stad, |
|
7. Skapa policies och avtal |
Långsam process som ofta kräver juridisk granskning. |
AI genererar utkast baserat på mallar och bäst praxis. |
|
8. Identifiera löneskillnader |
Gjordes sällan och med begränsat omfång. |
AI analyserar data kontinuerligt och flaggar för när den upptäcker ojämlika mönster i realtid. |
Hur HR kommer igång med AI, och vad som bromsar.
Införandet av AI ser olika ut i varje HR-team. För många börjar resan i det lilla, till exempel med att låta AI hjälpa till att skapa jobbannonser, en konkret uppgift som snabbt ger värde utan att störa befintliga processer. Därefter går många vidare till att använda AI för att matcha kandidater mot kravprofiler, förbereda intervjuer eller ta fram policies. Med tiden utökas användningen till mer avancerade områden, som att förutse personalomsättning eller identifiera kompetensluckor.
Men att lyckas med AI handlar inte bara om teknik. Det handlar om tillit, och det är just där många kör fast.
Rädsla är en vanlig barriär; rädslan för att tappa kontrollen, göra fel eller lämna över ansvar till ett system man inte riktigt förstår. När AI dessutom uppfattas som ”fusk” eller som något opålitligt, blir tveksamheten ännu större.
Börja med att välja lösningar som passar era befintliga processer, inte sådana som kräver att ni bygger om allt.
Sammanfattning: De HR-team som lyckas bäst med AI är inte nödvändigtvis de mest tekniskt kunniga, utan de som har rätt stöd. När människor känner sig trygga i att AI är ett verktyg som förstärker deras roll, inte ersätter den, det är då det faktiskt börjar hända något.
Vanliga frågor och svar om AI
Vad väntar härnäst för AI inom HR?
Enligt HireBee förväntas 80 % av alla organisationer ha integrerat AI i sina HR-funktioner till 2025, och 92 % planerar att öka sina AI-investeringar de kommande tre åren. Men nästa fas handlar inte bara om att effektivisera, det handlar om att forma framtidens HR-roll.
Smartare medarbetarutveckling
Vi kommer att se mer av ”Agentisk AI”, vilket är en AI-typ som inte bara föreslår nästa steg utan faktiskt utför det åt dig. Tänk dig ett system som identifierar ”hög-risk” roller som påverkar personalomsättning i stort, som skapar träffsäkra jobbannonser, bokar intervjuer med toppkandidater och flaggar för eventuella löneskillnader - allt innan du hunnit dricka upp morgonkaffet. Det är agentisk AI.
AI kommer också at få en större roll i medarbetarutvecklingen. Från individanpassade utvecklingsresor till automatiserad feedback från flera håll, till intelligenta system som hjälper medarbetare att växa i sin karriär. Samtidigt får HR löpande insikter om var det saknas kompetens och var det finns utvecklingspotential.
Tillit och transparens får en allt viktigare roll
En annan central utveckling handlar om just tillit och transparens. Med den kommande AI-förordningen från EU skärps reglerna för hur AI får användas, och HR behöver lägga lika stort fokus på hur tekniken används som på vad den faktiskt gör. Det innebär tydlig kommunikation med kandidater och medarbetare, regelbundna tester för att upptäcka och förebygga partiskhet samt interna riktlinjer som säkerställer att AI fungerar som ett stöd, inte som en beslutsfattare.
En ny typ av kompetens
Framtiden handlar inte bara om nya verktyg, den handlar också om nya färdigheter. Enligt Forbes planerar 77 % av arbetsgivarna att omskola eller vidareutbilda sin personal för att kunna arbeta tillsammans med AI senast år 2030, samtidigt som 69 % förväntas börja rekrytera medarbetare med AI-kompetens. För HR innebär detta två uppdrag: att själva använda AI på ett klokt sätt och samtidigt hjälpa andra att göra detsamma.
Malin Gustafsson, CPO på Talentech, uttrycker skiftet som att vi rör oss ”från en grundläggande AI till en mer strategisk AI”.
Tekniken är redo. Frågan är, är vi det?
Slutsats
Framtidens HR handlar mer om ett samarbete mellan människan och AI.
Verktygen finns redan, och det som spelar roll nu är hur vi använder dem och hur redo vi är att leda det arbetet med tydlighet, trygghet och omtanke.
Om det känns överväldigande så är du inte ensam. Du behöver inte bli expert över en natt - fortsätt vara nyfiken, lär dig längs vägen och välj en partner som kan stötta din resa framåt så kommer det att falla sig naturligt längs vägen.
Osäker på var du ska börja?
Vi hjälper dig! Talentech ger dig mer än smarta funktioner, vi ger dig en heltäckande rekryterings-och HR-plattform så att du får mer tid till att fokusera på annat: människorna.
Boka in en demo för att höra mer om hur AI är byggt för HR.
Mer från AI-serien:
