Lönetransparens i EU: expertintervju med Siri Stray

Sammanfattning.  

Om du arbetar inom HR så har nog ämnet lönetransparens knappast gått dig förbi. Plötsligt hör man om det överallt. Med EU:s lönetransparensdirektiv påväg försöker många arbetsgivare förstå vad som faktiskt förändras och hur stor omställning detta egentligen innebär.

För att skala bort bruset satte vi oss ner med vår egen Siri Stray, People & Legal Associate och expert inom juridik och HR, för att reda ut vad direktivet egentligen handlar om och vad HR-team och ledare behöver veta för att förbereda sig.

Översikt. 

• Vad är EU:s lönetransparensdirektiv?
• Varför kommer det här direktivet nu?
• När träder direktivet i kraft?
• Vilka företag omfattas av detta?
• Hur kommer det att förändra rekrytering?
• Hur kommer det att förändra de anställdas rättigheter?
• Vad är ”arbete av lika värde” och hur bedöms det?
• Vad händer om en löneskillnad mellan könen identifieras?
• Hur förändras tillsynen och efterlevnaden??
• Hur kan företag och HR-team förbereda sig redan nu?
• Reflektioner

Först och främst: vad är EU:s lönetransparensdirektiv?

"Det inför konkreta krav på transparens, rapporteringsskyldighet för större arbetsgivare samt starkare tillsyns- och sanktionsmekanismer när omotiverade löneskillnader mellan könen uppstår. Målet är inte bara att mäta löneskillnader, utan att faktiskt åtgärda dem."

Varför kommer direktivet nu?

"Jag skulle svara ganska enkelt på detta: eftersom löneskillnaden mellan kvinnor och män inom EU knappt har förändrats på flera år. I genomsnitt tjänar kvinnor fortfarande omkring 12 % mindre än män. Även om lagar om lika lön har funnits länge har de inte varit tillräckligt effektiva i praktiken, till stor del eftersom lönesystem har varit svåra att förstå och ifrågasätta.

Direktivet är därför en del av EU:s bredare arbete för jämlikhet och sociala rättigheter. Genom att införa ökad transparens, rapporteringskrav och flytta bevisbördan försöker EU ge anställda verkliga verktyg, och arbetsgivare ett tydligt ramverk att arbeta inom."

När träder direktivet i kraft?

"EU- och EES-länderna måste införa direktivet i nationell lag senast den 7 juni 2026. Vissa länder ligger redan före, medan andra fortfarande arbetar med implementeringen, men detta är den formella tidsfristen.

Ur ett arbetsgivarperspektiv innebär det att nu är rätt tid att börja förbereda sig. Många organisationer kommer att behöva tid för att få ordning på data, strukturer och kommunikation. I många fall kan det handla om 12–18 månaders förberedelser. Samtidigt kommer tidslinjen att se olika ut för olika företag. För mindre organisationer kan förberedelserna snarare ligga på 3–6 månader.

Med andra ord: olika startpunkter för olika organisationer, men en gemensam deadline för alla."

Vilka företag omfattas av detta? 

"Alla arbetsgivare med anställda i ett EU-land kommer att beröras i någon utsträckning, oavsett var företaget har sitt huvudkontor.

De mest omfattande kraven, obligatorisk rapportering av löneskillnader mellan könen, gäller dock endast företag över vissa tröskelvärden för antal anställda. Kraven börjar gälla för arbetsgivare med 150 anställda eller fler och kommer senare att utökas till att även omfatta företag med 100+ anställda.

Mindre arbetsgivare är dock inte undantagna från allt. De måste fortfarande följa reglerna kring transparens i rekrytering och anställdas rätt till information om lön." 

Du nämner rekrytering nu. Vad förändras inom detta område?

"Ja, jag ser detta som särskilt viktigt, eftersom det finns två stora förändringar.

För det första måste arbetsgivare ge kandidater information om ingångslön eller löneintervall för rollen. Det kan göras antingen direkt i jobbannonsen eller innan den första intervjun.

För det andra är arbetsgivare inte längre tillåtna att fråga kandidater om deras tidigare lön. Tanken är att förhindra att tidigare ojämlikheter förs vidare till nya roller.

Utöver detta måste jobbannonser och kriterier för lönesättning vara könsneutrala." 

Det låter som att maktbalansen jämnas ut betydligt mer till kandidaternas fördel. Hur ser det ut när de väl blir anställda? Förändras de anställdas rättigheter på något sätt? 

"Anställda får rätt att förstå hur löner sätts och hur löneutveckling fungerar. Arbetsgivare måste göra sina kriterier för lön och karriärutveckling tillgängliga och könsneutrala.

Anställda kan också begära information om sin egen lön samt om den genomsnittliga lönen för kollegor av motsatt kön som utför samma arbete eller arbete av lika värde.

Informationen lämnas på gruppnivå, inte som individuella löner, och ska där det är relevant vara uppdelad efter kön."

Vad är ”arbete av lika värde” och hur bedöms det?

"Med arbete av lika värde menar man inte nödvändigtvis jobbtitlar, utan vad arbetet faktiskt kräver.

Roller jämförs utifrån könsneutrala kriterier som kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Det är därför strukturerad arbetsvärdering och en tydlig jobbarkitektur blir så viktiga. Att ha detta på plats kommer att vara till stor nytta för företag, eftersom det gör det möjligt att jämföra roller på ett rättvist sätt, även över olika funktioner."

Vad händer om en löneskillnad mellan könen identifieras?

"Om rapporteringen visar en löneskillnad på mer än 5 % inom en kategori av arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde, och skillnaden inte kan motiveras av objektiva, könsneutrala skäl, samt om arbetsgivaren inte åtgärdar den, måste företaget genomföra en gemensam lönekartläggning tillsammans med arbetstagarrepresentanter." 

"Denna kartläggning analyserar orsakerna till löneskillnaden och leder till konkreta åtgärder för att åtgärda den."

Hur förändras tillsyn och efterlevnad?

"En av de största förändringarna är bevisbördan. Om det finns indikationer på diskriminering är det arbetsgivaren som måste bevisa att ingen lönediskriminering har förekommit inte den anställde.

Medlemsstaterna måste också införa sanktioner som är effektiva, proportionerliga och avskräckande. Det kan bland annat innebära skadestånd, böter, krav på att ändra lönestrukturer och i vissa fall uteslutning från offentliga upphandlingar."

Det här låter som mycket att förbereda sig för. Vad bör HR-team och företag göra redan nu? Finns det något du kan rekommendera?  

"Framför allt skulle jag säga: börja i god tid och fokusera på grunderna.

De flesta organisationer behöver:

• rensa och strukturera löne- och HR-data,

• bygga upp eller förfina jobbarkitektur och arbetsvärdering,

• definiera tydliga, könsneutrala kriterier för lön och utveckling,

• utbilda chefer i hur de ska hantera lönesamtal, samt

• planera hur transparens ska kommuniceras till medarbetare.

I praktiken blir detta arbete betydligt enklare med ett system som kan strukturera roller, löneinformation och dokumentation över tid. De största förseningarna uppstår oftast på grund av bristande data eller otydliga rollstrukturer, därför är det där de flesta företag bör börja."

Utöver regelefterlevnad, hur tror du att detta kommer att påverka arbetsplatskulturen? 

"Jag tror att lönesamtal kommer att bli mer strukturerade och mindre informella. Chefer kommer att behöva förklara beslut utifrån tydliga kriterier snarare än magkänsla eller historiska överenskommelser, vilket jag ser som en positiv förändring.

Som jag ser det skapar transparens inte automatiskt rättvisa, men den synliggör orättvisor. Och det är en utgångspunkt som gör det möjligt att identifiera, justera och förhoppningsvis på sikt eliminera dem. I kombination med tydliga principer och god kommunikation tror jag att detta kan öka förtroendet avsevärt mellan kandidater eller medarbetare och ett företag.

Sammanfattningsvis skulle jag säga att om lönetransparens hanteras på rätt sätt kan den stärka både företagskulturen och arbetsgivarvarumärket. Om den hanteras fel kan den få motsatt effekt."

Ser du då lönetransparens som en risk eller en möjlighet? 

"Jag ser det som både och, men framför allt som en möjlighet. Företag som tar ägarskap i frågan, tydligt förklarar sina principer och är ärliga med var de står i dag och vad de arbetar med att förbättra, kommer att bygga förtroende hos både medarbetare och kandidater.

Ur både ett juridiskt och ett HR-perspektiv välkomnar jag också lönetransparensdirektivet som ett viktigt steg mot ökad jämlikhet i Europa. Även om det initialt kan innebära utmaningar för organisationer och kräva förändringar i hur HR arbetar, är den här typen av omställning nödvändig – och precis som vid andra regulatoriska förändringar kommer marknaden att anpassa sig över tid." 

För arbetsgivare som använder Talentech är detta inget ni behöver hantera på egen hand. Vi förbereder redan vår plattform för att stödja kraven i lönetransparensdirektivet.

Vad är på väg? Tydligare lönestrukturer och jämförbara grupper, samt analys- och rapporteringsfunktioner som hjälper till att identifiera och åtgärda löneskillnader. Dessa funktioner utvecklas i nära samarbete med juridiska experter och med starkt fokus på datasäkerhet och GDPR-efterlevnad. Målet är enkelt: att göra det lättare för HR-team att uppfylla direktivet i praktiken och att känna sig trygga i att rätt data, dokumentation och processer finns på plats när frågor uppstår.