Viktiga HR- och rekryteringsprognoser: vad kan vi förvänta oss 2026?

Sammanfattning.   

När organisationer förbereder sig för 2026 är en sak tydlig: förväntningarna från både kandidater och medarbetare förändras, och de förändras snabbt. Rekrytering, onboarding, ledarskap och teknologi utvärderas inte längre var för sig, utan som delar av en sammanhängande kandidatresa. 

För att få en tydligare bild av vad som väntar framåt har vi pratat med Malin Gustafsson, Chief Product Officer på Talentech. Hon delar sina viktigaste spaningar, baserade på marknadsutveckling, nära dialog med kunder och insikter från vår HR-rapport för 2026. Rapporten bygger på svar från över 5 000 kandidater och medarbetare om deras upplevelser och förväntningar.

Översikt.

1. Prognos 1: Transparens blir en självklarhet, inte en konkurrensfördel
2. Prognos 2: Rekryteringstakt blir en konkurrensfördel
3. Prognos 3: AI är fortfarande ett buzzword, men fokus ligger på styrning, inte införande
4. Prognos 4: Preboarding blir ett verktyg för retention, inte bara en administrativ fas
5. Prognos 5: Arbetsgivaromdömen kräver starkare employer branding
6. Prognos 6: Offboarding erkänns som en naturlig del av kandidatcykeln
7. Slutsats

1. Transparens blir hygienfaktor, inte konkurrensfördel.

2026 är året då transparens inte längre är en konkurrensfördel, utan en självklar hygienfaktor.

Kandidater förväntar sig i allt högre grad tydlighet kring lön, rekryteringsprocess, tidsramar och löpande kommunikation. Om dessa förväntningar inte möts ökar inte bara risken för bristande regelefterlevnad i ljuset av kommande löne­transparenslagstiftning, det påverkar också direkt konverteringen från sökande till anställd.

Samma förväntningar gäller internt. Medarbetare vill ha tydliga mål, kontinuerlig återkoppling och synliga karriärvägar. Det ställer nya krav på ledarskap och förutsätter mer strukturerade HR-processer.

Organisationer som fortsätter att hålla inne med information kommer att få svårt att bygga förtroende, vilket i förlängningen leder till högre avhopp, både bland kandidater och nyanställda och lägre engagemang över tid.

2. Rekryteringstakt blir en avgörande konkurrensfördel.  

Hastighet i rekrytering handlar inte längre bara om effektivitet. Under 2026 blir den en tydlig konkurrensfördel.

Kandidater har mycket låg tolerans för långa processer, otydliga nästa steg eller tystnad mellan stegen. Standardiserade, opersonliga mejl räcker inte längre, om de någonsin har gjort det. En svag kandidatupplevelse skadar i allt högre grad arbetsgivarvarumärket, även bland dem som till slut faktiskt blir anställda.

Snabbt betyder inte forcerat. Det betyder tydliga processer, klara ansvarsförhållanden och löpande dialog. Organisationer som utformar rekrytering som en förutsägbar, kommunikativ och AI-stödd resa kommer att överträffa dem som fortfarande förlitar sig på ad hoc-lösningar och manuella uppföljningar.

3. AI är fortfarande i fokus, men nu handlar det om styrning, inte införande.

 
Kandidater är i hög grad positiva till AI-stöd i rekryterarnas urval och matchning, men bara under tydliga villkor: rättvisa, transparens och mänsklig kontroll måste vara på plats. Organisationer som inte kan förklara hur AI används, vilka datapunkter den baseras på och var det mänskliga ansvaret ligger, kommer att mötas av, fullt berättigad skepsis och motstånd.

4. Preboarding blir en strategisk retention‑motor, inte en administrativ fas.

8 % av nyanställda hoppar av innan första arbetsdagen, ofta för att de fångas upp av en annan eller tidigare arbetsgivare. Tiden mellan signerat avtal och första dagen har länge underskattats. Det håller på att förändras.

Preboarding sätter tonen för hela anställningsrelationen. Tidiga introduktioner, tydliga förväntningar, relevant information och praktisk förberedelse är avgörande för att skapa fullt engagemang och för att undvika avhopp.  

Organisationer som investerar i strukturerad preboarding får snabbare tid till produktivitet, starkare tidig känsla av tillhörighet och lägre tidiga avgångar. De som inte gör det kommer fortsätta förlora talanger redan innan de har börjat.

5. Arbetsgivaromdömen kräver ett starkare arbetsgivarvarumärke. 

Arbetsgivarvarumärket formas inte längre främst av vad organisationer säger, utan av vad kandidater och medarbetare faktiskt upplever. Jobbannonser, karriärsidor och sociala medier kan väcka intresse men de kan aldrig kompensera för en bristande överensstämmelse mellan löfte och verklighet.

Under 2026 kommer användningen av arbetsgivarjämförelsesajter att öka, där kandidater anonymt kan recensera hela rekryteringsupplevelsen. Här blir autenticitet viktigare än perfekt yta. Organisationer som låter sitt varumärke komma fram genom medarbetarberättelser, en genomtänkt kandidatupplevelse och en konsekvent närvaro i relevanta kanaler kommer att bygga starkare förtroende, högre engagemang och mer hållbara arbetsgivarvarumärken.

6. Offboarding kommer att ses som en naturlig del av medarbetarcykeln.

Hur medarbetare lämnar en organisation påverkar i allt högre grad hur de pratar om den, och om de någonsin kan tänka sig att komma tillbaka. Ändå hanteras offboarding fortfarande spretigt i många verksamheter.

Exitintervjuer, tydliga överlämningar och genuint uppskattande avslut är inte administrativa måsten; det är nyckelögonblick som formar rykte och långsiktiga relationer. Organisationer som ser offboarding som ett lärandetillfälle stärker sitt arbetsgivarvarumärke långt bortom sista anställningsdag, och kommer sannolikt att stå sig betydligt bättre på arbetsgivarjämförelsesajter.

Slutsats.

Tillsammans pekar de här spaningarna mot en tydlig riktning: kandidatresan blir mer transparent, mer upplevelsedriven och viktigast av allt,  mer sammanlänkad än någonsin tidigare.

Organisationer som lyckas 2026 kommer därför att vara de som utformar rekrytering, onboarding, utveckling och offboarding som en sammanhängande och enhetlig resa.

Osäker på var du ska börja eller vill du ha mer data som underlag för dina beslut? Ladda ner vår 2026 HR-Rapport och ta del av vad över 5 000 kandidater och medarbetare har berättat, så får du en tydligare bild av dagens kandidat- och medarbetarlandskap.

Och om du är redo att utforska hur din organisation kan skapa en mer sammanhängande kanditatresa med en allt-i-ett-plattform för rekrytering och HR, finns vi här för att hjälpa dig ta nästa steg: