Å spørre om hvilket dyr kandidaten identifiserer seg med kan jo være en morsom måte å begynne møtet på, men det er lite trolig at det fungerer som beslutningsgrunnlag. Det bør derimot stille spørsmål som er knyttet til kravspesifikasjonen for stillingen - hva skal til for å lykkes?
Å forberede jobbintervjuet med gode intervjuspørsmål
Formålet med intervjuet er å samle inn mest mulig relevant informasjon om kandidaten samt å gi kandidaten et innblikk i stillingen og arbeidsplassen. For å øke treffsikkerheten når du sammenligner kandidater er det viktig å sette sammen en intervjuguide. Med en intervjuguide stiller du like spørsmål til alle kandidatene og du vil ha et godt sammenligningsgrunnlag i etterkant. Som et supplement er det lurt å inkludere intervjuspørsmål som tilpasses til hver enkelt kandidat. Dette kan gi flere detaljer om kompetanse og dermed gi deg mer treffsikker informasjon.
Les også: 4 Huskeregler når du intervjuer kandidater
Åpne og lukkede spørsmål
Et spørsmål kan være enten åpent eller lukket. Mens et åpent spørsmål oppfordrer kandidaten til å svare utfyllende med refleksjon og detaljerte beskrivelser, stilles et lukket spørsmål for å bekrefte eller avkrefte. De eneste svarene på et lukket spørsmål er ja eller nei, og samtalen kan raskt oppleves som et avhør. Åpne spørsmål kan derfor brukes med fordel for å få mer informasjon fra kandidaten og forhåpentligvis et innblikk i personens atferdsmønster, holdninger og drivkrefter. Åpne spørsmål begynner ofte med spørreordene hvem, hvilke, hva, når, hvordan, hvorfor.
- Fortell om sist gang du opplevde en stressende situasjon på jobb.
- Hva gjorde du for å løse situasjonen?
Biografiske intervjuspørsmål
I et biografisk jobbintervju går man gjennom en kandidats arbeidshistorikk i kronologisk rekkefølge. Spørsmålene er sentrert rundt å utforske personens erfaring og kompetanse. En risiko med et biografisk intervju er at det ofte blir en ren gjennomgang av personens CV og du kan gå glipp av en dypere forståelse av utvalgte deler som er av interesse for den stillingen som personen intervjues for. Biografiske intervjuer er mye brukt av bemanningsselskaper for å få en bred oppfatning av kandidaten, men spørsmålene kan tilpasses for å få flere svar.
Eksempler på biografiske spørsmål:
- Fortell om din første jobb. Hvilke arbeidsoppgaver hadde du da?
- Hvor mye erfaring har du med å jobbe med Microsoft Word, og hvor god er du på å bruke programmet – på en skala fra 1 til 5?
Hypotetiske intervjuspørsmål
Den generelle anbefalingen er å unngå hypotetiske spørsmål der kandidaten skal ta stilling til situasjoner eller påstander som ikke er virkelige. Ettersom det dreier seg om hypotetiske situasjoner er det vanskelig å vurdere svarene, både når det gjelder å vite om personen gir et ærlig svar, men også om de virkelig ville opptrådt som de selv beskriver i et hypotetisk situasjon.
Dersom det er mulig å konkretisere hypotetiske spørsmål ved å koble de til faktiske arbeidsoppgaver eller situasjoner i den nye stillingen kan de gi en viss innsikt.
- Hva ville du gjort dersom du havnet i en arbeidsgruppe der du ikke trivdes med de andre kollegaene?
- Om du fikk i oppdrag å omstrukturere bedriftens innkjøpsprosesser, hvordan ville du gå til verks?
Adferdsbaserte intervjuspørsmål
På linje med et biografisk intervju er fokuset å stille spørsmål om hva kandidaten har gjort tidligere, men for å kartlegge adferdsmønstre. I stedet for å spørre om hver enkelt arbeidserfaring i rett rekkefølge, er spørsmålene forankret i relevans for kravspesifikasjonen og stillingen dere rekrutterer til. Konkrete spørsmål om hva personen har gjort i tidligere arbeidssituasjoner gir en indikasjon på personens atferdsmønster og en pekepinn på hvordan kandidaten vil opptre i fremtiden. Adferdsbaserte spørsmål er konkrete og kan kobles til spesifikke hendelser fra tidligere erfaring, i tillegg er det enkelt å stille flere oppfølgingsspørsmål.
- Kan du gi et eksempel på en situasjon der du har hatt stort økonomisk ansvar?
- Har du noensinne kommet dårlig overens med en kollega du var nødt til å samarbeide med? Hvordan gikk det?
Kunsten å stille riktige spørsmål til kandidaten i jobbintervjuet
… har mye med forarbeidet å gjøre. Å stille riktige spørsmål er lettere med en konkret plan og en oppfatning av hvorfor spørsmålet er relevant.
- Er spørsmålet relevant for stillingen/kravprofilen eller for å få vite noe om kandidatens atferd?
- Er det den riktige typen spørsmål?
Les også: Kompetansebasert intervjuteknikk i praksis
Alle går ikke videre fra intervjuet - hvordan er kandidatopplevelsen?
Vår erfaring er at en negativ kandidatopplevelse ikke nødvendigvis har noe å gjøre med at en kandidat har blitt avslått i prosessen. Tvert i mot, mange opplever at et vennlig nei takk med en kort begrunnelse kan etterlate seg et positivt inntrykk. Den negative opplevelsen kommer heller som et resultat av hvordan personen ble behandlet underveis i prosessen og hvordan vedkommende ble avslått.
Denne artikkelen ble første gang publisert 22. desember 2020.
